採用コストとは？

採用コストを正確に把握するためには、まず費用の全体像を正しく定義する必要があります。一般に公開されている調査データの「採用単価」は、多くの場合、主に外部に支払った経費を計算していますが、経営の実態としては、社内リソースという「見えないコスト」こそが大きなウェイトを占めています。採用コストは大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けられます。

外部コストとは、社外のサービスや企業に対して支払う直接的な費用のことです。一方で内部コストは、自社の社員が採用活動に従事するために費やしたリソースを指します。多くの企業では外部コストの削減には敏感ですが、実は内部コスト、すなわち「面接官や人事担当者の工数」を採用コストとして把握しきれていないケースが少なくありません。これらを合算して初めて、一人当たりの「採用コスト」が判明します。社内での予算説明においても、これら両面を整理して提示することで、活動の正当性と改善の必要性がより鮮明になります。

求人広告や紹介手数料だけじゃない「外部コスト」の具体例

外部コストの代表格は、就職情報サイトへの掲載料やイベント出展料、採用決定時に支払う人材紹介会社への成功報酬です。しかし、これら以外にも細かな費用が積み重なっています。

• 求人広告会社や求人サイトへの掲載費
• ダイレクトリクルーティング・スカウトツールの利用料
• 採用イベント、採用セミナー、説明会などの参加費用や開催費、会場費
• 採用サイト制作費、企業紹介動画の作成、パンフレットの作成・印刷、などに関する外注費
• 地方採用の旅費交通費・遠方の候補者の交通費、イベントや懇親会での飲食費、各種書類の郵送費
• 適性検査費用、Web面接、採用管理などのシステム導入費用・ツール利用料
• 採用代行の委託費・人材紹介会社の成功報酬

これらの費用は採用人数に比例して増大するため、投資対効果（ROI）を厳密に見極める必要があります。どの媒体が最もコストパフォーマンスが高いかを分析するためには、項目ごとの詳細な記録が不可欠です。

意外と膨らむ「社内工数」。内部コストに含めるべき対象項目

内部コストは、いわば「人事・役員の時間」という形で見えない費用となります。具体的には、求人票の作成、スカウト送信、応募書類のスクリーニング、面接の実施、内定後のフォロー、そして入社後のオンボーディング（受け入れ教育）にかかる人件費です。その他にも、リファラル採用のインセンティブや内定者フォローの会食費などが含まれます。

これらの採用活動において社内で発生する「見えない費用」は、キャッシュアウトが見えにくいため軽視されがちですが、たとえば、年収1,000万円の役員が1時間の面接を繰り返せば、無視できない大きな比重を占めることになります。この工数を「通常業務・役割」として片付けるのではなく、コストとして可視化することで、いかに無駄な面接を減らし、ターゲットを絞り込むべきかという戦略的な発想が生まれます。

採用コストの一人当たり平均相場

自社の採用コストが適正かどうかを判断するには、市場の平均相場を把握することが欠かせません。近年の傾向として、どの業種・職種においても「一人当たりの採用単価」は上昇傾向にあります。これは企業間の獲得競争が激化し、候補者が情報収集に慎重になっていることが一因です。また、通年採用化に伴う採用活動期間の長期化もコストを押し上げている要因と考えられます。

最新の調査データを踏まえた相場を知ることで、自社の予算設定が市場に負けていないか、あるいは過剰にコストを負担（採用活動が非効率化）していないかを確認できます。

新卒採用のコスト平均

マイナビの「2024年卒 企業新卒内定状況調査」によると、新卒採用における一人当たりの平均採用コストは56.8万円※となっています。しかし、これは全業種を平均した数字であり、実務的な目安としては50万円から70万円の範囲で考えるのが妥当です。業種や企業規模で個別に確認しましょう。

※人件費を除く主に外部コストを入社予定の人数で割った平均値（詳細は下記Webページを参照）

上場・非上場による差

上場企業は49.0万円に対し、非上場企業は57.5万円と、知名度の差がコストに反映される傾向

業種による差

製造業は67.7万円、非製造業は50.5万円と、理系学生の確保が難しい製造業でコストが高騰する傾向

新卒採用では、母集団形成のためのポータルサイト掲載やインターンシップ運営に多額の費用がかかるため、固定費的な支出が多くなるのが特徴です。また、「内定を出して終わり」ではなく、入社までの辞退防止策（内定者フォロー）にも予算と工数が投じられています。

参考：マイナビ「2024年卒 企業新卒内定状況調査」

中途採用のコスト平均

マイナビの「中途採用状況調査2025年版」のデータを使用して推計すると、一人当たりの平均採用コストは約31.3万円※となります。これは「全国・全職種の平均値」であり、また利用する採用手法によって大きく変動します。人材紹介サービスを利用した場合、DX人材などの専門職、マネジメント層においては、人材紹介手数料が「年収の30%〜35%」という業界標準を超え、一人当たり200万円から300万円を支払うケースも珍しくありません。新卒以上に採用単価を幅広くレンジで捉える必要があります。実務的には、30万から100万円の幅で考えましょう。

※採用費用の全体平均を採用者数の全体平均で割った概算値

採用手法別の傾向

転職サイトなどの広告媒体を利用した場合は上記のレンジに収まりやすいですが、人材紹介（エージェント）を利用し、年収600万円の層を採用すれば「手数料だけで180〜210万円」と大きなコストが発生します。

職種による広告費の差

全職種平均の求人広告費は約37.0万円ですが、ITエンジニア（39.4万円）や営業職（40.8万円）などは、競争の激化により採用単価が上昇しています。

経験者採用では「待ちの姿勢（求人広告）」では狙ったターゲット層を採用できないため、ダイレクトリクルーティングを駆使する際のスカウト工数が増え、内部コストが大きくなります。職種に応じた「ターゲット特化型の戦略」を取らなければ、際限なくコストが膨らむリスクがあります。

参考：マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」

採用単価（一人あたりの採用コスト）の計算方法と可視化の手順

自社の採用活動の「健康状態」を正しく把握するには、公開データの定義に合わせつつ、自社独自の内部コストを加味した算出が必要です。採用コストの管理精度を高めることは、経営陣に対して追加予算を要求したり、逆に削減を提案したりする際の強力な武器になります。

前章の「新卒56.8万円」や「中途31.3万円」という公開データの数字には、採用活動に関わった工数（人件費）などの内部コストが含まれていないケースが多いため、自社で算出する際は「どの範囲まで含めた数字か」を明確に切り分けることが重要です。また、コストの計算は、単なる合計値ではなく、採用プロセスや管理項目（媒体別やイベントなどの採用キャンペーン）ごとに分解して集計しておきましょう。

採用単価算出の計算方法

採用単価の基本式は「（外部コスト総額 + 内部コスト総額）÷ 採用人数」です。分母となる「採用人数」は、「実際に入社した人数」「3ヶ月以内の早期退職数を引いた人数」というように集計時期によって精査していきましょう。また、年度単位で計算するのが一般的ですが、採用キャンペーンごとに算出することで、どの施策が効率的だったかをより詳細に検証できます。

自社の採用コストを可視化する手順

採用コストを可視化し、監査可能な形にするためには、以下の手順で整理します。

• 外部支出の集計：過去1年間の媒体掲載料、紹介手数料、イベント出展費用、採用管理システムなどのツール利用料など経理データから「採用」に関するすべての支出を抽出します。
• 社内工数のデータ化：採用担当の業務時間、面接対応した現場社員や役員の拘束時間を算出します。「担当別の工数 ✕ 担当別の時間単価」で集計しますが、「面接1回＝準備・実施・評価で計1.5時間」のように標準化しておくとスムーズです。
• 採用チャネル別のROI分析：チャネル（媒体・紹介・DR・リファラル）ごとに「かかった総コスト ÷ 入社人数」を算出し、どの手法が自社にとって効率的かを見極めます。

これらを管理シートに統合して可視化します。このコストの可視化によって、媒体やキャンペーン毎の比較、年度別の推移、さらに応募数や採用数などの絶対数に、面談率、内諾率といった効率性に加えて、費用対効果の分析を経て、採用活動全体の改善のヒントが浮かび上がってきます。

採用コスト削減の障害は「ミスマッチ」と「早期離職」

コストを削減しようとして、単に広告費を削ったり安い媒体に乗り換えたりするのは危険です。なぜなら、採用において長期的かつ経営的に見て最大のコスト増大要因は、「採用の失敗」です。

ここでいう「採用の失敗」は、採用の「ミスマッチ」による「早期離職」です。この影響は非常に大きく、離職者１人分の採用コストの損失にとどまらない影響範囲と、その防止策をみていきましょう。

早期離職がもたらす「隠れコスト」の正体

入社後数ヶ月で社員が退職してしまった場合、投じた採用コスト（数十万〜数百万円）はすべて無駄になります。しかし、損失はそれだけに留まりません。研修期間中の給与、教育を担当した社員の工数、そして再び欠員を補充するための二重の採用コストが発生します。さらに、短期間での離職は既存社員のモチベーション低下や、外部の口コミ悪化といった「目に見えない損失」を招きます。早期離職を防ぐことは、結果として最大のコスト削減策となります。

職場環境の改善と魅力発信

「早期離職」を抑える根本的な解決策は「ミスマッチ」を無くすことです。そのために、自社の「ありのまま」を正確に伝えるRJP（現実的な仕事情報の提示）が不可欠です。求人票では良いことばかりを並べるのではなく、実際の業務の厳しさや組織の課題も誠実に伝えることが重要です。また、自社の強み（パーパスや文化）を明確に発信し、それに共感する人だけを集める「候補者が選択するための広報」が必要です。

そして、職場環境そのものを改善し、現職社員の満足度を高めることは、後述するリファラル採用の強化にもつながり、結果として採用コストを劇的に下げる強力な土台となります。残業削減や柔軟な働き方の導入、評価制度の透明化など、まずは「社員が誇りを持って働ける環境」を整えることが重要です。

参考：採用ミスマッチの原因と対策｜早期離職を防ぎ「定着・活躍」を実現する全手法

「目に見えないコスト」を減らす

面接官や採用担当者が本来注力すべきは、候補者との深い対話や動機付けであり、日程調整やスクリーニングといった定型業務ではありません。これらの「目に見えないコスト」をプロセスレベルで削減することで、採用チームの生産性は劇的に向上します。

選考フローの見直し：無駄な面接回数や連絡待ち時間を削る

「合否連絡に1週間かかる」といった冗長な選考フローは、内部コストを増大させ、優秀な候補者の離脱を招きます。「とりあえず3回面接を行う」といった慣習は見直しの対象です。各選考ステップの目的を再定義し、重複した確認事項がないか（面接目的がスキル確認なのか、カルチャーフィットなのか）精査しましょう。

1次面接を動画やAI面接、適性検査で代行したり、オンライン面接を標準化することで、面接官の移動時間や会議室調整の工数を削減し、候補者にとっても物理的なハードルを下げる効果が期待できます。調整による連絡待ちの時間を短くすることは、他社に優秀な人材を奪われるリスク（＝機会損失というコスト）を減らすことにも直結します。

ターゲットの明確化：無駄な母集団形成を避ける

「応募数が多ければ良い」という考えは、内部コストを押し上げます。ターゲットが曖昧なまま広告を出すと、要件に合わない候補者の書類選考や面接に膨大な時間を取られるからです。「100人応募して1人採用」よりも「10人応募して1人採用」する仕組みの方が、内部コストは圧倒的に低くなります。

配属先となる現場と徹底的にペルソナ（理想の人物像）をすり合わせ、ターゲットを絞り込みましょう。絶対に譲れない条件と、入社後に育成可能なスキルを明確に分けることが重要です。応募総数は減るかもしれませんが、選考通過率が高まり、結果として少ない工数で質の高い採用を実現できるようになります。

テクノロジーで採用を効率化。ATS導入と最新AI・動画の活用

近年のHRテックの進化は、これまで人の手で行っていた作業を自動化し、大幅なコスト削減を可能にしています。事務の自動化から、候補者の志望度を高めるCX（候補者体験）の向上まで、AIや動画は採用活動の「質」と「量」の両方を支えてくれます。特に、人的リソースが限られた企業にとって、これらのツール導入はROI（投資対効果）が極めて高い投資といえるでしょう。

採用管理システムによる採用活動の可視化

採用管理システム（ATS）は、複数の求人媒体からの応募者を一元管理し、進捗を可視化するシステムです。採用活動のインフラとして広く導入が進んでいます。カレンダー連携による日程調整の自動化や手動での転記作業やエクセル管理、メール対応を自動化することで、事務工数を30〜50%削減できるケースもあります。

連絡遅れによる辞退を防ぐことで、広告費の投資効率を最大化できます。また、一元化されたデータは、どの経路からの採用が最も安く効率的かを分析するための貴重な資産となります。

参考：採用DXとは？カテゴリ別おすすめツール9選と経営メリットを紹介

生成AIによるクリエイティブの効率化

ChatGPTなどの生成AIは、クリエイティブな工数を劇的に減らします。企業の特徴と求める要件を入力するだけで、魅力的な求人票の草案や、候補者のプロフィールに合わせたパーソナライズされたスカウト文を数秒で作成できます。これにより、採用担当者は「文面をゼロから考える時間」を大幅に短縮して、候補者との「対話の時間」に充てることができるようになります。

参考：採用業務の自動化ガイド｜メリットから自動化できる範囲、AI活用の成功事例まで

インタラクティブ動画による会社説明の自動化

採用コストの中でも特に「説明会」や「初期の会社紹介」に割かれる工数は膨大です。これを効率化するのが、インタラクティブ動画の活用です。

従来の動画は一方的に視聴するだけでしたが、Video Agent「LOOV」などを活用すれば、候補者が自分の知りたい情報（福利厚生、キャリアパス、社風など）を選択しながら視聴できるインタラクティブ動画を作成できます。候補者は「聞きたいことだけをすぐに聞ける」ため、面接への移行率や志望度が大幅に向上します。

担当者によって繰り返し行われていた説明会を自動化することで、初期フェーズの内部コストを削減しながら、志望度の高い候補者だけを選考へ導く仕組みが構築できます。

参考：LOOV「Video Agent が採用プロセスを革新し優秀な人材獲得を加速する」

採用コストを効果的に削減する「自社主導型」の5つの手法

外部メディアや紹介会社に依存しすぎず、自社でコントロール可能な採用手法を増やすことが、持続的なコスト削減の鍵です。ここでは、コストを抑えながら確実な成果を出すための5つのアプローチを紹介します。

1. リファラル採用の強化：紹介制度の設計とインセンティブの考え方

自社の社員に知人を紹介してもらうリファラル採用は、最もコストパフォーマンスが高い手法です。紹介料（インセンティブ）を支払ったとしても、人材紹介会社の手数料に比べれば数分の一で済みます。何より、自社を知る社員が紹介するため、ミスマッチが起きにくく、早期離職も少ないのが特徴です。成功のポイントは、インセンティブの額を明確に設定し、紹介しやすい仕組み（定期的な募集情報の共有）」を作ること、そして社員が紹介しやすい文化を醸成することです。

参考：リファラル採用とは？求職者の不安から考えるリファラル採用設計4つのステップ

2. ダイレクトリクルーティング：攻めの採用で人材紹介手数料を抑える

スカウト媒体のデータベースを利用して、候補者を探し直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、初期費用や月額費用はかかりますが、採用人数が増えるほど一人当たりの単価が下がります。仲介業者を通さないことで自社の魅力を直接伝えやすく、特にハイクラス層においては、リーチ精度が高まり、直接的な信頼関係を築けるメリットもあります。

参考：ダイレクトリクルーティングとは？料金相場からメリット・デメリット8つを紹介

3. SNSによる母集団形成：共感を通じた低コストアプローチ

SNS（XやLinkedIn、Instagram）を活用した採用広報は、広告費をかけずに潜在層へアプローチできる手法（SNS採用）として注目されています。オフィスの雰囲気や社員の日常をリアルタイムで発信することで、企業の「素顔」を伝えることができ、企業ブランドを向上させ、ファンを増やします。「この会社で働きたい」という共感を持った応募者は、年収条件だけではない軸で入社を決めてくれるため、交渉コストも低減します。

4. アルムナイ（退職者）制度：再雇用による教育・採用コストの最小化

かつて自社で働いていた退職者（アルムナイ）を再雇用する制度（復職制度）です。既に自社の業務や社内のルール、文化を理解しているため、採用コストがほぼゼロなだけでなく、教育期間も大幅に短縮できます。即戦力として期待できるだけでなく、他社で積んだ経験を還元してもらえるメリットもあります。実施には、制度構築だけではなく、元社員との良好な関係を維持するための仕組み（SNSなどのネットワーク・退職者を対象とするイベント）を通じて、情報交換の場を提供します。

5. 採用代行（RPO）の活用：コア業務への集中と専門性の活用による効率化

「人を雇うより、プロに任せる」という選択肢です。そもそも自社に採用ノウハウや人員が不足している場合、スカウト送信や日程調整などのルーチンワークをRPO（Recruitment Process Outsourcing）に委託することで、社内のエース社員を面接や戦略立案に専念させられます。業務委託費用はかかりますが、専門家ならではのノウハウにより、自社で行うよりも高い歩留まり（変換率）で採用が進み、採用リードタイムが短縮され、トータルコストが下がるケースも多いです。

参考：採用代行サービス比較8選！費用と依頼範囲が分かる目的別選び方ガイド

成果が出る「自社採用」への転換ステップ

ここまでの手法を一度に導入するのは困難です。最終的に目指すべきは、他社のプラットフォームに依存せず、自社の資産（アセット）で人を集められる状態です。段階的にステップを進めていきましょう。

採用ホームページの充実：候補者が最後に確認する「情報の信頼性」を高める

どの媒体から流入したとしても、候補者は必ず自社の採用サイトを見に来ます。ここが古かったり情報が不足していたりすると、他社へ流出する原因となります。サイト内で「社員インタビュー」を公開したり、「働く環境」「社内イベントの文化」など、自社の魅力をインタラクティブ動画で伝えましょう。候補者の動機付けに必要な情報を網羅した採用サイトは、24時間働く優秀な広報担当となります。候補者目線の情報発信が「自社採用」転換の最初の一歩です。

カジュアル面談の導入：選考前の相互理解を深め、母集団の質を計算する

「選考」の前に「カジュアル面談」を導入しましょう。このプロセスによって、優秀な転職潜在層と早期に接触できます。面接ではないフラットに話す場で、将来の方向性を確認し、お互いの理解を深めることで、ミスマッチにつながる応募を未然に防ぎ、母集団の質を改善します。カジュアル面談によって相互理解、志望度を高めておけば、その後の内定辞退率も低下し、結果として無駄な選考工数を削減することにつながります。

参考：【採用担当者必見】カジュアル面談を成功させる4つのポイントを解説｜質問例も紹介

まとめ

採用コストの削減は、単なる「経費の節約」ではありません。それは、浮いたリソースをより良い人材の待遇や、採用CX（候補者体験）の向上に再投資し、採用活動の質の改善につなげます。採用コスト削減は「戦略的投資の最適化」となり、企業成長のエンジンを加速させます。

まずは自社の「真の採用コスト」を把握することから、新しい一歩を踏み出してみませんか。そしてテクノロジーを賢く使い、内部工数を削減しながら、ミスマッチのない自社主導の採用体制を構築していきましょう。

採用コストに関するよくある質問

Q. 採用コストの削減を優先して、応募者の質が落ちるリスクはありませんか？

むしろ逆です。本記事で推奨する「ターゲットの明確化」や「RJP（現実的な仕事情報の提示）」を徹底すれば、母集団は減っても、自社にマッチする「質の高い層」の割合が増えます。不特定多数を集める広告費を削り、そのリソースを「ターゲットへの直接的なアプローチ（SNSやダイレクトリクルーティング）」に振り向けることで、採用単価を下げながらマッチング精度を高めることが可能です。

Q. 業種によって採用単価に大きな差が出るのはなぜですか？

職種による労働力の需給バランスの違いが影響しています。たとえば製造業やIT業界は、専門スキルを持つ人材（理系人材）の希少性が高いため、母集団形成やエージェント手数料に多くの費用を投じる必要があり、単価が上昇しやすい傾向にあります。

Q. 内部コストを含めた採用単価を算出するメリットは何ですか？

「外部の媒体費は安く済んだが、実は担当者の工数が膨大にかかっていた」というような真のボトルネックを発見できる点にあります。これが見えることで、採用管理システム（ATS）の導入や動画ツールの活用といった「工数削減によるコストダウン」につながる投資判断が可能になります。

Q. 内部コスト（社員の工数）を可視化すると、現場から「採用活動に協力しにくい」と反発されませんか？

工数数値化の目的を「業務効率化の指摘」ではなく、「現場の負担を減らすための投資判断」と伝えるのがコツです。「面接官の工数がこれだけかかっているから、一次面接を動画やAIで自動化して、皆さんの時間をコア業務に戻したい」という論法で進めることで、採用テクノロジー導入への協力を得やすくなります。

Q. リファラル採用のインセンティブ（紹介報酬）はいくら位が妥当ですか？

一般的には10万円〜30万円程度に設定する企業が多いですが、金額よりも「紹介しやすさ」が重要です。あまりに高額すぎると「報酬目的」という印象を与え、社員が声をかけづらくなる懸念があります。まずは「カジュアル面談への同席」などの小さなアクションに対して食事代を補助するところから始め、文化を醸成するのが近道です。

Q. AIやATSを導入する予算が取れない場合、何から始めるべきですか？

まずは、費用をかけずにできる「選考プロセスの棚卸し」を行いましょう。「なんとなく3回」行っている面接を2回に集約できないか、連絡待ちで1日放置している時間がないかを見直すだけで、内部コストと辞退による機会損失は即座に改善されます。その浮いたコストを次のステップ（ツール導入）の原資にするのが賢明なステップです。