AI面接サービスとは？人の面接とどう違うのか

AI面接サービスとは、人工知能を活用して面接の実施や評価プロセスを効率化・高度化する採用支援サービスです。応募者の回答内容や話し方、面接の進行データなどをもとに、人の面接で行われてきた判断をデータとして可視化します。単なる自動化にとどまらず、面接の進め方や評価のあり方そのものを見直す点に、従来のオンライン面接との違いがあります。

面接を置き換えるAIと面接を補助するAI

採用領域におけるAI活用は、単なる業務効率化の手段ではありません。面接官がこれまで経験や感覚に頼って行ってきた評価や判断を、データとして可視化し、再現しようとする取り組みでもあります。AI面接サービスは、大きく分けて二つの形態が存在します。

一つは、候補者がスマートフォンやPCに向かって回答する動画を解析し、対面で面接を行うことなく合否の判断材料を提供する「代替型」です。もう一つは、面接官が行う面接の様子を録音・録画し、その内容を要約したり、表情や発話の特徴からコミュニケーション能力を数値化したりする「補助型」です。

代替型は主に新卒採用や大量採用の一次選考で力を発揮し、24時間365日いつでも面接を実施できる柔軟性を持っています。一方で補助型は、面接官の主観を排除し、二次面接以降の判断をより客観的なものにするためのデータ提供に特化しています。このように、AIは活用の目的によって「プロセスの自動化」と「意思決定の高度化」という異なる役割を担っています。

今AI面接が採用現場で求められている3つの背景

なぜ今、多くの企業が人の手で行ってきた面接にAIを導入し始めているのでしょうか。そこには、現在の労働市場が抱える構造的な変化が大きく関係しています。

1. 応募数増加と面接工数の限界

特に人気企業やDXを推進する企業において、応募窓口の拡大により母集団が巨大化し、人事担当者の工数が限界に達しています。数千人の応募者全員と対面で面接を行うことは物理的に不可能であり、書類選考だけで判断すると優秀な層をこぼしてしまうリスクがあります。

AI面接は、こうした「会ってみなければわからない」という層に対しても、最小限の工数で接点を持つことを可能にします。

2. 面接官ごとの評価ブレという課題

面接官が評価を行う以上、面接官の体調や経験、価値観の違いが評価に影響することは避けられません。同じ候補者であっても、面接官によって評価が分かれる評価のブレは、採用基準を曖昧にし、ミスマッチを招く要因になります。AI面接では、あらかじめ定義された評価基準に沿って全候補者を同じ軸で分析できるため、評価の一貫性を高めやすい点が特徴です。

3. 採用スピードが競争力になる時代背景

優秀な人材は複数の企業から同時に内定を得る傾向にあり、選考のスピードはそのまま採用成功率に直結します。従来のように面接官の日程を調整し、数週間にわたって選考を繰り返すプロセスでは、意思決定の遅さが致命的な弱点となります。AI面接によって一次選考を即座に完了させる体制は、候補者を待たせないスピード採用を実現し、他社との差別化要因となります。

AI面接サービスでできること｜選考工程別4つの機能

AI面接サービスが提供する機能は多岐にわたり、選考プロセスの各フェーズにおいて人の手による業務を強力にバックアップします。

1. オンライン面接の実施

AI面接サービスでは、候補者が都合の良いタイミングで質問に回答するオンデマンド型の面接に加え、AIが対話形式で面接を進行するタイプも存在します。いずれも対面やオンライン会議のような日程調整を必要とせず、候補者は時間や場所を選ばずに参加できます。これにより、面接官と候補者の調整業務を大幅に削減しながら、一定の条件下で面接を実施できる点が特徴です。

2. AIによる分析と評価

提出された動画や音声データをもとに、発話内容の論理構成や使用語彙の傾向、表情や声のトーンといった非言語的な要素をAIが解析します。単なる文字起こしにとどまらず、コミュニケーションの取り方や伝え方の特徴をデータとして整理し、過去の採用データや活躍社員の傾向と照らし合わせて評価の参考情報を提示します。

3. 面接評価レポートの作成

分析結果は、読みやすい形式のレポートとして自動生成されます。これには、候補者の強みや弱み、懸念点だけでなく、次段階の面接官が質問すべき具体的な項目が提案されることもあります。レポート化されることで、面接の内容が不透明になるのを防ぎ、社内での情報共有や合否判断の議論を極めてスムーズに進行させることができます。

4. 一次選考・スクリーニングの効率化

AI面接サービスでは、応募者を自社の評価基準に沿って分析し、一次選考における優先順位を可視化できます。一定の基準を下回る候補者を自動で振り分ける運用も可能ですが、多くの企業ではAIのスコアを参考情報として活用し、最終的な判断は採用担当者が行っています。これにより、担当者はより可能性の高い候補者との対話や見極めに時間を集中できるようになります。

AI面接を導入する4つのメリット

AI面接の導入によって得られるのは、単なる面接工数やコストの削減だけではありません。評価のばらつきを抑え、選考プロセスを標準化することで、採用活動全体の再現性とスピードを高めることができます。ここでは、AI面接がもたらす代表的な4つのメリットを整理します。

1. 面接・選考工数の大幅削減

導入企業の多くが最も早く実感するのが、工数の削減です。一次面接をAIに委ねることで、これまで数百時間を要していた面接実施時間や日程調整の手間がほぼゼロになります。削減された時間は、候補者一人ひとりのフォローアップや、採用戦略の立案、ダイレクトリクルーティングといった、より付加価値の高い業務に充てることが可能になります。

2. 面接官の負担軽減と属人化の解消

面接官としてのトレーニングを受けていない現場社員に面接を依頼する場合、その負担や評価精度の低さが課題となります。AI面接は、こうした現場の負担を肩代わりしつつ、誰が担当しても変わらない均一な評価基準を提供します。面接官個人の経験や勘に頼る属人化から脱却し、データに基づいた組織的な採用基盤の構築に寄与します。

3. 評価基準の標準化・可視化

AI面接を導入する過程では、「自社にとって優秀な人材とは何か」を言語化し、評価項目として整理する必要があります。このプロセスそのものが、これまで暗黙的だった評価基準を見直し、社内で共通認識として揃えるきっかけになります。その結果、各選考フェーズで「なぜこの候補者が通過したのか」という判断の根拠が可視化され、採用活動全体の透明性と関係者の納得感が高まります。

4. 採用スピードと機会損失の改善

応募から一次選考完了までのリードタイムが短縮されることで、他社が面接の日程調整をしている間に、自社はすでに最終面接の案内を送るという状況を作り出せます。この時間的な優位性は、特に中途採用市場において非常に強力です。迅速なレスポンスは候補者に対する誠実な印象を与え、意欲が高いうちに次のステップへ導くことで、辞退率の低下にも寄与します。

導入前に知るべきAI面接のデメリットと注意点3つ

AI面接には多くのメリットがある一方で、導入や運用の仕方を誤ると期待した効果が得られないケースもあります。評価の扱い方や現場への浸透、候補者体験への影響など、事前に理解しておくべき注意点を押さえずに導入すると、かえって採用の質を損なう可能性があります。ここでは、導入前に確認しておきたい代表的な3つのポイントを整理します。

1. 評価がブラックボックス化するリスク

AIがなぜそのスコアを付けたのかという根拠が不明確なまま運用すると、現場の面接官や候補者からの信頼を失います。特に、AIの判断だけで不採用を決める場合、その正当性を社内外に説明できる状態でなければなりません。評価アルゴリズムに納得感があるか、また後から根拠を確認できる仕組みが備わっているかを事前に整理・確認することが重要です。

2. 現場に浸透せず、形骸化するケース

人事がどれほど効率的だと感じても、現場の面接官が「AIの評価は信用できない」と考えてしまえば、結局人がゼロから面接をやり直すことになり、二度手間が発生します。導入にあたっては、現場の意思決定層を巻き込み、AIの評価精度を試験的に検証した上で、どのように選考に役立てるべきかという共通認識を醸成するプロセスが不可欠です。

3. 候補者体験（CX）が悪化する可能性

無機質なシステムに向かって話し続ける体験は、候補者に「使い捨てにされている」「人間味がない」というネガティブな印象を与えるリスクがあります。特に自社が第一志望ではない候補者の場合、AI面接の手間を嫌って辞退してしまうケースも考えられます。

これを防ぐには、なぜAI面接を導入しているのかという目的を丁寧に伝え、後続のプロセスで担当者が手厚くフォローする設計が求められます。

既存の採用フローにAI面接を組み込む3つのパターン

AI面接は、単体で導入すれば成果が出る万能な仕組みではありません。現在の採用フローのどの工程に組み込むかによって、期待できる効果や役割は大きく変わります。ここでは、実際の採用現場で多く見られる3つの活用パターンを整理します。

1. 一次面接をAIで代替するケース

応募者全員、あるいは書類選考通過者全員に対してAI面接を実施し、その結果をもとに面接官が行う二次面接の対象者を絞り込むパターンです。新卒採用などの大規模募集において、初期段階のスクリーニングを高速化するのに最も適しています。担当者は、AIが抽出した高評価層に対してのみ時間を割くことができ、選考の密度を高めることが可能です。

2. 書類選考・面接評価を補助するケース

書類選考の結果とAI面接のスコアを掛け合わせて総合的に判断したり、対面面接の横でAIを起動させ、リアルタイムで客観的な評価指標を提示したりするパターンです。AIを決定権者にするのではなく、人の判断を支える分析ツールとして位置づけることで、精度の高い合否判定をサポートします。

3. 対面の面接を前提にAIを活用するケース

AIによる事前インタビューを、面接官が行う本面接の予習として活用するパターンです。候補者の強みや志向性が事前にデータ化されているため、面接官はアイスブレイクを短縮し、より深い経験の掘り下げや、自社の魅力を伝えるアトラクトに時間を割くことができます。これは、質の高い対話を実現するための戦略的な活用法といえます。

AI面接サービスの選び方｜5つの判断軸

市場には多くのサービスが存在しますが、以下の5つの視点で比較することで、自社にとって最適なツールを絞り込むことができます。

1. 自社の採用課題に合っているか

「工数を減らしたい」のか、「評価の質を上げたい」のか、自社の最優先課題を明確にしてください。特定の職種に特化した解析に強みを持つサービスもあれば、汎用的なコミュニケーション能力の測定に長けたサービスもあります。自社が求める人物像を正しく評価できるロジックを備えているかが最大のポイントです。

2. 既存の採用フローと連携できるか

すでに採用管理システムを導入している場合、それとデータ連携が可能かどうかは運用の効率化に直結します。候補者情報や評価結果を手動で転記する手間が発生しては、AI導入による効率化のメリットが半減してしまいます。API連携などの拡張性が確保されているかを確認しましょう。

3. 評価ロジックの透明性・説明性

AI面接サービスを選ぶ際は、どのような指標や考え方に基づいて評価が行われているのかを、ベンダーがどこまで開示しているかを確認することが重要です。特定の属性に偏った評価にならないよう配慮されているか、不採用となった理由を説明するための情報やサポートが用意されているかは、法的・倫理的な観点からも慎重に確認すべきポイントといえます。

4. 現場が使いやすいUI・運用設計

候補者が迷わず操作できるインターフェースであることはもちろん、人事や現場の面接官がスコアを直感的に理解できる管理画面であるかも確認してください。操作が複雑であれば、社内での定着が進まず、導入後に形骸化するリスクが高まります。

5. セキュリティ・法的配慮の有無

候補者の動画や音声という極めてデリケートな個人情報を扱うため、ISMS認証の取得状況やPマークの有無など、セキュリティレベルは厳格にチェックすべきです。また、今後強化されることが予想されるAI規制や個人情報保護法に、ベンダーが適切に対応していく姿勢を持っているかも重要な判断基準となります。

おすすめのAI面接サービス5選

数あるAI面接サービスの中から、導入実績や提供機能、運用のしやすさといった観点で評価されているサービスを厳選して紹介します。自社に合ったサービスを検討する際の参考にしてください。

1. PeopleX AI面接

PeopleX AI面接は、対話型AI面接官を活用して応募者が24時間いつでも面接を受けられる環境を提供するサービスです。AIが自然な対話形式で質問を行い、録画と文字起こしによる評価レポートを自動生成することで、面接工数の削減と公平な選考を両立します。導入により採用率や定着率が向上している実績もあり、応募者が話しやすく公正な評価を受けられる点が特徴となっています。
参考：https://peoplex.jp/

2. PreferredAI タレントスカウター

PreferredAIタレントスカウターはAIアバターとの対話を通じて求職者のスキルや適性を多面的に評価するAI面接サービスです。企業ごとの評価基準に応じた柔軟な面接シナリオを設定でき、実務に近いロールプレイやケース面接なども実施できます。評価結果は合否やコメントと共に一目でわかるサマリとして提示され、人事の選考判断を支援します。
参考：https://talentscouter.preferredai.jp/

3. DuDo AI面接サービス

DuDo AI面接サービスは、「実在の人物」をモデルとして生成した高精度アバターによる面接サービスです。社員の分身が本人の代わりに働くことで、時間や場所を問わず面接機会を創出し、企業と候補者の最適な出会いを支援します。
高精度な対話機能に加え、応募者の個別エントリー情報に合わせた質問生成や評価レポート作成なども可能で、エンゲージメント向上にも寄与します。
参考：https://dudo.co.jp/interview-lp/

4. SHaiN

SHaiNは、スマホやタブレットを使って24時間365日いつでもどこでも面接を実施できる対話型AI面接サービスです。独自の「戦略採用メソッド」に基づくAIヒアリングで応募者の資質を分析し評価レポートを自動生成することで、公平で一貫性のある選考を実現しつつ工数削減にもつなげます。初期導入費ゼロの従量課金制で、採用活動全体の効率化を支援します。
参考：https://shain-ai.jp/

5. AI面接官

AI面接官は、生成系AIを活用したAI面接サービスで、企業が労力をかけずに幅広い候補者との面接機会を創出できる点が特長です。候補者は面接形式で自身をアピールでき、場所や時間の制約なく選考を進められるため、採用担当者は効率的に多くの応募者と接点を持つことができます。
参考：https://ai-interview.online/

AI面接と組み合わせて考えたい選考前後のコミュニケーション

AI面接は選考の効率化に大きく貢献しますが、企業の魅力や仕事の理解までを十分に補えるとは限りません。そこで有効なのが、選考の前後で候補者とのコミュニケーションを補完する仕組みです。

Video Agent「LOOV」を活用すれば、会社説明や仕事内容、働き方といった情報を動画で自動的に届けることができます。AI面接の前には企業理解を深めるための情報提供として、面接後には不安や疑問を解消するフォローとして活用することで、選考体験全体の質を高めることが可能です。

AI面接による効率化と、動画による理解促進を組み合わせることで、採用担当者の負担を抑えながら、候補者の納得感や志望度向上につなげることができます。

LOOVについて詳しく知りたい方は、以下のサービス資料をご覧ください。
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AI面接を成功させるための3つのポイント

AI面接は、導入するだけで成果が出る仕組みではありません。効果を最大化するには、運用の考え方をあらかじめ揃え、継続的に改善していくことが重要です。ここでは、導入後に押さえるべき3つのポイントを整理します。

1. AIと人の役割分担を明確にする

AIは「過去のデータに基づく客観的な評価」に優れ、面接官は「候補者の熱意への共感」や「自社の未来に向けたポテンシャルの見極め」に優れています。AIに合否の全責任を負わせるのではなく、初期選考はAI、最終的な見極めは人というように、それぞれの得意分野を活かした役割分担を設計することが成功のポイントです。

2. 評価基準を先に設計する

AIの設定を行う前に、自社が定義する「優秀さ」を明確にする必要があります。ターゲットとなる職種で活躍している社員の特性を分析し、何を評価指標とするかを具体的に決めておくことで、AIのスクリーニング精度は飛躍的に向上します。基準が曖昧なまま導入すると、AIも何を判断すべきか迷い、期待した結果が得られません。

3. 導入後も改善を続ける運用体制

AI面接の評価結果と、その後の採用担当者による面接結果、さらには入社後の活躍状況を定期的に照らし合わせることが重要です。こうしたデータをもとに、評価の使い方や質問内容を見直し、必要に応じて調整を続けていくことで、AI面接の精度は徐々に高まっていきます。採用は常に変化するものであり、市場環境や自社のフェーズに合わせて、AIを使いこなすための継続的な改善が求められます。

まとめ

AI面接は、採用工数の削減や評価基準の標準化、選考スピードの向上といった、現代の人事課題に対応する有効な手段です。一方で、その価値はツール単体の機能にあるのではなく、「どの工程で、どのように人の判断と組み合わせるか」という全体設計によって大きく左右されます。

効率化できる部分はAIに任せ、採用担当者は候補者との対話や魅力付けといった、人にしか担えない役割に集中する。その役割分担を明確にすることが、AI時代の採用活動において優秀な人材を引き寄せる鍵となります。自社の課題に合ったサービスを選び、データと人の価値を両立させた採用フローを構築していきましょう。

AI面接に関するよくある質問

Q1. AI面接だけで採用は完結できる？

原則として、AI面接だけで最終的な内定を出すことは推奨されません。AIは現状のデータに基づく評価は得意ですが、その人が自社のビジョンに心から共感しているか、長期的に苦楽を共にできるかといった信頼関係の構築は人にしかできないからです。一次選考の効率化として活用し、最終判断は必ず採用担当者が行うのが一般的です。

Q2. 候補者の反応は悪くならない？

「手軽にどこでも受けられる」という利便性を歓迎する声がある一方で、やはり「冷たい」と感じる層も一定数存在します。導入時には、なぜAI面接を行うのかという意図を明確に説明し、後続のステップで人による手厚いフォローを行うことで、候補者体験の悪化を防げます。

Q3. 中小企業でも導入効果はある？

応募者数が極端に少ない場合は、AIによるスクリーニングのメリットを感じにくいかもしれません。しかし、人事担当者が一人で何役もこなしており、面接の工数を少しでも減らして本業に集中したい場合には、中小企業でも大きな効果を発揮します。また、評価基準を明確にするという副次的メリットも、組織の基盤固めに役立ちます。