採用面談の新常識｜アトラクト面談とは

アトラクト面談とは、選考プロセスにおいて候補者の自社に対する志望度や入社意欲を高めることに主眼を置いた対話の場を指します。従来の「採用面接」が、スキルや経験を厳しくチェックし、自社にふさわしいかを選別する「評価」の場であったのに対し、アトラクト面談は、候補者の価値観に寄り添い、自社で働く魅力を動機づける「提案」の場としての側面が強くなります。

単に自社の強みを一方的にプレゼンテーションするのではなく、候補者が抱いているキャリアの悩みや叶えたい未来を深く理解し、それらが自社という環境でいかに実現できるかを紐づけるプロセスが重要です。候補者にとって「この会社なら自分の理想が叶う」という確信を持ってもらうことこそが、アトラクト面談のゴールと言えます。

アトラクト面談が注目される3つの背景

なぜ今、多くの先進企業が「アトラクト」にこれほどまでに注力しているのでしょうか。そこには、従来の採用手法が通用しなくなった市場構造の変化があります。

1. 売り手市場化により、選考の主導権が候補者に移った

現在の採用市場は、IT人材を中心に深刻な人手不足が続く「売り手市場」です。優秀な候補者には、常に複数社からアプローチがかかり、選考が並行して進むことが当たり前となりました。候補者は「どこでも働ける」状態にあるため、企業側が「選んであげる」という姿勢で臨めば、即座に見限られてしまいます。
候補者が主導権を握る現代では、選考の初期段階からいかに自社に興味を持ってもらうかという「惹きつけ」の成否が、採用活動の全プロセスに影響を及ぼすのです。

2. 条件差ではなく「面談体験」で選ばれるようになった

給与や福利厚生などの「条件面」での差別化は、情報が透明化された現代では限界があります。候補者が最後の一社を選ぶ決め手として重視するのは、面談を通じて感じた「人」や「カルチャー」、そして自分をどれだけ理解してくれたかという「候補者体験」です。
面談を通じて「大切にされている」「期待されている」と感じさせるような質の高い体験を提供できるかどうかが、競合他社との最大の差別化要因となっています。

候補者体験について詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にご覧ください。
参考：採用CX（候補者体験）とは？辞退を防ぐ4つの施策と失敗しない設計法

3. 面談での対応が、選考後の評価にも影響するようになった

SNSや口コミサイトの普及により、面談での不用意な発言や不誠実な対応はすぐに外部へ拡散されるリスクを孕むようになりました。一方で、素晴らしい面談体験は候補者のファン化を促し、仮に不採用となった場合でも、将来的なリファラル（紹介）につながる資産となります。
面談の質を向上させることは、単なる内定承諾率の向上にとどまらず、企業の採用ブランドそのものを構築する極めて重要な経営戦略へと進化したのです。

アトラクト面談で直面しやすい3つの課題

アトラクト面談の重要性は理解していても、いざ組織全体で実践しようとすると、多くの企業が共通のつまずきに直面します。ここでは、現場で特に起こりやすい3つの課題を整理します。

1. 面接官の属人性に依存している

最も多い課題が、アトラクトの属人化です。人事担当者は会社の魅力を流暢に語れる一方で、現場の社員や役員になると、自身の経験に基づいた限定的な話に終始してしまったり、逆に会社の理念を全く語れなかったりするケースが散見されます。この「伝え方のムラ」は、候補者に一貫性のない印象を与え、不信感を抱かせる原因となります。

2. 魅力を説明して終わってしまう

「アトラクト＝会社の自慢話」と勘違いしている面接官も少なくありません。候補者の話を遮って自社の実績や強みばかりを伝えても、候補者の心には響きません。候補者が本当に求めているのは、「自分の課題がこの会社でどう解決されるか」という視点であり、双方向の対話がない説明は、アトラクトではなく単なる情報の押し売りになってしまいます。

3. 志望度が上がった理由・下がった理由が分からない

面談後の振り返りが「印象論」で終わってしまうことも大きな課題です。「なんとなく雰囲気が良さそうだった」といった曖昧な評価では、再現性がありません。候補者のどの要素が志望度に影響しているのか、あるいはどの説明に懸念を抱いたのかを構造的に把握できていないため、次回の面談でさらに惹きつけるための戦略を立てられないという悪循環に陥っています。

アトラクト面談でよくある5つの失敗例

良かれと思って行っている行動が、実は候補者の熱量を下げている場合があります。以下の5つの失敗例に心当たりはないでしょうか。

1. 一方的に会社説明をしてしまう

面談時間の8割を会社説明のスライド読み上げに費やしてしまうケースです。情報は事前に共有できる時代だからこそ、貴重な対面の時間は、候補者の本音を引き出すために使うべきです。相手の反応を見ずに一方的に話し続ける姿は、「候補者を尊重していない」というメッセージとして受け取られてしまいます。

2. 候補者の価値観を深掘れていない

「どんな仕事がしたいですか？」という表面的な質問だけで終わってしまうと、真のアトラクトは不可能です。その仕事を通じてどんな感情を味わいたいのか、過去のどのような経験が今の価値観を作っているのかという根源的な動機まで深掘りしなければ、候補者の心に刺さる言葉を投げかけることはできません。

3. 強みが抽象的で具体性がない

「風通しが良い」「若手が活躍できる」といった言葉ばかりを並べても、候補者の記憶には残りません。具体的なエピソードや数字、時には失敗からどう立ち直ったかというストーリーが欠如していると、言葉の信憑性が薄れ、どこにでもある会社の一つとして埋もれてしまいます。

4. ネガティブ情報を避けすぎている

良い面ばかりを強調し、課題や厳しい現実を隠そうとする態度は、逆効果です。今の時代、候補者は「裏があるのではないか」と警戒しています。むしろ、現在の課題を正直に伝えた上で、それをどう乗り越えようとしているのかを語る方が、誠実さが伝わり、信頼構築につながります。

5. 「いい話だった」で終わってしまう

面談の最後に、候補者が次に取るべきアクションや、次に会う社員のメリットを提示できないまま終了してしまうパターンです。感情が高まった瞬間を逃さず、次回の面談予約や宿題の設定などといった次の具体的な行動につなげなければ、面談後の日常に戻った候補者の熱量は急速に冷めてしまいます。

アトラクトが効く5つの面談シーン

アトラクトは、選考のあらゆるフェーズでその役割を変えながら機能します。

1. 書類選考後・一次面談

この段階の目的は、「選考に進む動機づけ」です。まだ志望度が高くない候補者に対しては、求人票だけでは伝わらない「仕事の面白さ」や「働くイメージ」を具体的に伝えることが必要です。
面談前に社風や技術スタック、キャリアパスなどの情報を整理しておけば、面談時の一方的な説明を避け、理解と関心を効率的に高めることができます。その結果、面談ではより本質的な対話に時間を割けるようになります。

2. 現場社員とのカジュアル面談

現場社員との対話では、「リアルな働く姿」への共感がアトラクトの核となります。業務のディテールやチームの雰囲気を飾らずに伝えることで、候補者は自分が入社した後のイメージを具体化させます。ここでは、面接官が「良き相談相手」として振る舞うことが成功のポイントです。

3. スキル確認面談

一見「見極め」がメインに見えるこの場も、実は強力なアトラクトの機会です。候補者のスキルを高く評価した上で、「そのスキルが当社のこの課題解決にいかに不可欠か」を伝えることで、候補者の承認欲求を満たし、強い参画意欲を引き出すことができます。

4. 最終面談・意思決定前

経営陣や役員が登場するこのフェーズでは、会社のビジョンや将来性を見せることが求められます。候補者の人生軸と会社の成長軸を重ね合わせ、社会的意義やマーケットへのインパクトを語ることで、単なる就職先ではなく、中長期的にキャリアを共に築くパートナーとしての魅力を訴求します。

5. 内定後フォロー面談

内定を出した後は、入社への不安を取り除くフェーズです。配属予定先の上司との食事会や、具体的な入社後1ヶ月のスケジュール共有などを通じて、「ここでなら安心してスタートが切れる」という安心感を提供し、承諾への背中を押します。

フェーズ別｜アトラクト面談の設計方法4ステップ

アトラクトを仕組み化するためには、以下の4つのステップで面談を設計することをお勧めします。

ステップ1. 初期フェーズ｜関心を高める

まずは「知っている」状態から、「興味を持つ」状態へと引き上げることが目的です。このフェーズでは、情報のパーソナライズが重要になります。たとえば事前に候補者の経歴に目を通し、「〇〇のご経験が、当社の▲▲というプロジェクトでどのように活かせそうかをお話ししたい」と伝えるだけでも、候補者は自分に向けた面談だと感じやすくなります。

ステップ2. 中盤フェーズ｜理解と納得を深める

対話を通じて、候補者が抱いている懸念点を一つずつ解消していきます。ここでは「事実」と「感情」をセットで提示しましょう。離職率や平均残業時間などの客観的データを示しつつ、実際に現場で働く社員がどう感じているかを伝えることで、納得感を高めていきます。

ステップ3. 後半フェーズ｜意思決定を後押しする

候補者が自社を選ぶ「理由」を言語化してあげるフェーズです。複数の内定を持っている場合、候補者は「決め手」を求めています。「あなたが大切にしている〇〇を最も実現できるのは、他社ではなく当社である」というロジックを、これまでの面談で得た情報を基に組み立てて提示します。

ステップ4. 内定後｜不安を払拭し期待を具体化する

内定通知を出して終わりにするのではなく、内定後も継続的なコミュニケーションを設計することが重要です。たとえば、個別のレターを送ったり、入社後に期待している役割を伝えるメッセージ動画を届けたりすることで、候補者は「迎え入れられている」という実感を持ちやすくなります。
あわせて、入社後のミッションや期待役割を文書として明確に共有することで、不安を解消し、意思決定の納得感を高めることができます。

成果を出すアトラクト面談3つのポイント

アトラクト面談を形だけで終わらせず、採用成果につなげるために、承諾率の改善に影響しやすいポイントを3つに分けて解説します。

1. 候補者視点で魅力を再設計する

企業側が考える「強み」が、そのまま候補者にとっての「魅力」になるとは限りません。たとえば、安定を重視する候補者に対して挑戦環境を強調しても響きにくく、成長を求める候補者に福利厚生の話をしても、意思決定にはつながりません。

重要なのは、「この候補者にとって、どの要素が価値として伝わるのか」という視点で、自社の情報を整理し直すことです。候補者ごとに伝える切り口を調整する柔軟さが、アトラクト面談の質を左右します。

2. 抽象論ではなく、事実で語る

「当社はスピード感があります」といった抽象的な表現だけでは、候補者の印象には残りません。たとえば、「先月、若手社員の提案が翌日には承認され、1週間後には予算が確保されてプロジェクトが立ち上がった」といった具体的なエピソードを添えることで、初めてその言葉が実態として伝わります。

面談では、事実に基づいたストーリーを通じて語ることが重要です。そのためにも、面接官は自社の魅力を象徴するエピソードを、あらかじめ整理・共有しておく必要があります。

3. 面談前後を含めて体験を設計する

面談をその場限りの会話ではなく、面談前後を含めた一連の体験として設計することが重要です。インタラクティブ動画などを活用して事前に情報提供を行うことで、候補者は自分の関心に応じて理解を深めた状態で面談に臨むことができます。

たとえばVideo Agent「LOOV」のようなインタラクティブ動画を用いれば、候補者が興味のあるテーマを選びながら情報を把握できるため、画一的な説明を避けることが可能です。面接官側も、候補者がどのテーマに関心を示しているかを事前に把握できるため、当日はより本質的な対話に時間を割くことができます。

このように、テクノロジーを活用して面談前後の体験を設計することが、現代の採用において重要な考え方となっています。

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まとめ

売り手市場が定着した現在、採用面談は単なる見極めの場ではなく、候補者の意思決定を支える重要なタッチポイントになっています。アトラクト面談の本質は、特別な話術や演出ではありません。候補者視点で魅力を再定義し、事実に基づいたストーリーで伝え、面談前後を含めた体験として設計すること。その積み重ねが、志望度の向上や辞退防止につながります。

自社の面談が「伝えているつもり」で終わっていないか、候補者にとって納得のいく意思決定材料になっているか。本記事で紹介した視点をもとに、ぜひ一度、面談の設計を見直してみてください。

アトラクト面談に関するよくある質問

Q1. 全ての候補者に必要ですか？

基本的には全ての候補者にアトラクトの姿勢が必要ですが、フェーズによって強弱は異なります。初期段階では幅広い層に興味を持ってもらうための「広めのアトラクト」、選考が進むにつれて特定の個人に深く刺さる「パーソナライズされたアトラクト」へとシフトしていくのが理想的です。

Q2. オンライン面談でも効果はありますか？

もちろんです。むしろオンラインでは非言語情報が伝わりにくいため、意識的なアトラクト設計がより重要になります。画面越しでも意図が伝わる話し方や、スライド構成の工夫、面談前後のフォローアップ動画などのデジタルツールを併用することで、対面と同等、あるいはそれ以上の納得感を提供することも可能です。

Q3. 営業トークにならないためのコツは？

「売り込む」のではなく「課題を解決する」というスタンスを貫くことです。自社を良く見せようとするのではなく、候補者のキャリアにおける課題に対し、自社がどう貢献できるかを誠実に考える「コンサルティング型」のアプローチを意識すれば、営業トークにはなりません。