エンジニア採用の現状と市場動向

エンジニア不足が深刻化する背景

日本のエンジニア不足は、単なる一過性の現象ではありません。経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には最大で79万人のIT人材が不足すると予測されています。この深刻な状況は、デジタル化の進展によるIT需要の急増や、少子高齢化による労働人口の減少が主な要因です。

また、多くの企業がDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進する中で、エンジニアの必要性が飛躍的に高まっている一方、国内での育成や供給が追いついていないのが現状です。これにより、限られた人材を巡る企業間の競争は激化しています。
参考：IT人材需給に関する調査

求人倍率や年収相場の最新トレンド

エンジニアの求人倍率は、他の職種と比較して非常に高い水準で推移しています。職種やスキルセットにもよりますが、IT・Webエンジニアの求人倍率は平均して10倍を超えることも珍しくありません。これは、1人のエンジニアに対して10社以上が採用を希望しているということを意味します。

この需要の高さは、エンジニアの年収相場を押し上げています。特に、AIやデータサイエンス、クラウド技術などの最新スキルを持つエンジニアや、プロジェクトマネジメント能力に長けた人材は、高年収でのオファーが当たり前となっており、企業は、より魅力的な待遇を提示しなければ、優秀なエンジニアを獲得することが難しくなっているのです。

今後の採用環境の見通し

今後のエンジニア採用環境は、さらに厳しくなることが予想されます。国内人材の枯渇に加え、リモートワークの普及により、海外の企業との採用競争も現実的なものになってきました。また、技術の進化は止まらず、企業が求めるスキル要件も常に変化しています。
こうした状況下で、企業は従来の採用手法に固執するのではなく、より戦略的かつ柔軟なアプローチを求められます。

エンジニア採用が難しい3つの理由

1. 人材需要と供給のミスマッチ

エンジニア採用が難しい最大の理由の一つは、人材の需要と供給の間に大きなミスマッチがあることです。多くの企業が求めるのは即戦力となる経験豊富なエンジニアですが、市場にそのような人材はほとんどいません。

逆に、未経験者やジュニアレベルのエンジニアは増えていますが、育成リソースが不足しているために採用をためらう企業も多いのが現実です。この需給ギャップを埋めるためには、自社のニーズを再定義し、ポテンシャル採用や育成プログラムの導入など、新たな視点を取り入れる必要があります。

2. スキル要件の多様化

現代のエンジニアには、多様なスキルが求められます。フロントエンド、バックエンド、インフラ、AI、モバイルアプリ開発など、専門分野が細分化されているだけでなく、アジャイル開発やプロジェクトマネジメント、さらにはビジネス理解やコミュニケーション能力といった非技術的なスキルも重要視されています。

このため、採用担当者は「どのようなスキルを持つエンジニアが必要なのか」を明確に定義するのが非常に難しくなっています。具体的なスキル要件を曖昧にしたまま求人を出しても、ミスマッチな応募ばかりが増えてしまい、選考効率が低下する原因となります。

3. 候補者の企業選びの基準の変化

エンジニアは「売り手市場」の恩恵を受け、企業を選ぶ立場にあります。給与や福利厚生といった待遇面はもちろん重要ですが、それ以上に「どのようなキャリアパスを描けるか」「どのような開発環境で働けるか」といった点を重視する傾向が強くなっています。

そのため採用担当者は、自社の魅力を一方的に伝えるだけでなく、候補者が知りたい情報を的確に、そして魅力的に提示する工夫が求められます。

エンジニア採用の主な5つの手法

1. 求人サイトを活用した募集

求人サイトは、求人広告を専用サイトに掲載する最も一般的な採用手法の一つです。求人サイトのメリットは、比較的短期間で多くの応募を集められる可能性が高い点です。一方、他の多くの企業も利用しているため、求人が埋もれてしまい、応募が集まりにくいという課題もあります。この手法で成果を出すには、他社と差別化できる魅力的な求人票を作成することが鍵となります。

2. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を探し、直接アプローチする手法です。この手法の最大のメリットは、求めるスキルや経験を持つ人材に直接アプローチできるため、採用のミスマッチを減らせることです。また、エージェントを介さないため、採用コストを抑えられる可能性もあります。しかし、候補者一人ひとりにメッセージを送る工数がかかるため、採用担当者の負担は大きくなります。

ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にご覧ください。
参考：ダイレクトリクルーティングとは？料金相場からメリット・デメリット8つを紹介

3. 転職エージェントの利用

転職エージェントは、企業の採用要件に合う人材をエージェントが探し、紹介してくれるサービスです。自社に代わって候補者とのやり取りや日程調整を行ってくれるため、採用担当者の工数を大幅に削減できます。
また、非公開求人として募集することも可能なため、水面下で転職活動をしている優秀なエンジニア層にアプローチできるメリットもあります。

4. リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう手法です。社員からの紹介であるため、候補者のスキルや人柄が事前に把握でき、ミスマッチが起こりにくいという大きなメリットがあります。また、社員は自社の文化や働き方をよく理解しているため、入社後の定着率も高くなりやすい傾向にあります。

ただし、この手法だけで必要な人数を確保するのは難しいため、他の採用手法と組み合わせるのが一般的です。

5. 転職フェア・イベントでの採用

転職フェアや採用イベントは、多くのエンジニアと直接会って話せる貴重な機会です。自社の雰囲気を伝えたり、技術的な話を深掘りしたりすることで、求人票だけでは伝わりにくい魅力をアピールできます。

また、イベント参加者の中には、現時点では転職意欲が高くなくても、将来的な転職を検討している潜在層が多く含まれています。彼らと関係を築くことで、長期的な採用パイプラインを構築することが可能です。

エンジニア採用に強い媒体7選

優秀なエンジニアを効率的に採用するためには、適切な媒体選びが不可欠です。ここでは、エンジニア採用に強い媒体を7つ厳選してご紹介します。

1. Wantedly

企業のミッションや価値観への「共感」でマッチングする採用プラットフォームです。給与や待遇ではなく、ミッションや社風といった「想い」を発信することで、共感する候補者を集め、採用後の活躍や定着につなげることを目指しています。
参考：https://www.wantedly.com/about/list

2. エンジニア就活

新卒のITエンジニア採用に特化した成果報酬型のサービスです。初期費用がかからず、完全成果報酬型のため、内定承諾に至らなければ費用は発生しません。IT志向性の高い学生が多数登録しており、企業は求める人物像に合った学生を効率的に採用できます。
参考：https://engineer-shukatu.jp/company-lp/

3. Green

IT・Web系の人材に強いダイレクトリクルーティングサービスです。初期費用＋採用成功時の成果報酬で料金が発生する仕組みで、求人掲載数や掲載期間に制限がないのが特徴です。
参考：https://get.green-japan.com/

4. Forkwell Jobs

「エンジニアの心に刺さる求人票の掲載」「エンジニアに選ばれるスカウトの送信」といったサービスを提供しています。また、エンジニアの転職意欲の変化を把握し、効率的な採用活動につなげることができます。
参考：https://recruiting.forkwell.com/

5. BIZREACH

優秀なITエンジニアを求めている企業と、選ばれたハイクラスな人材を結びつける転職サービスです。企業から候補者に直接スカウトを送ることができ、求める人材に効率的にアプローチできます。
参考：https://bizreach.biz/service/bizreach/

6. Findy

ハイスキルなエンジニアと企業をマッチングする転職サービスです。独自に開発したAIでエンジニアのスキルと企業の求人票を解析し、最適なマッチングを実現しています。
参考：https://findy-code.io/enterprise-service/

7. 転職DRAFT

ITエンジニアに特化した、企業から年収付きの指名（スカウト）が届く競争入札型のダイレクトリクルーティングサービスです。事前に年収を提示するため、エンジニアとの年収・業務内容のミスマッチを防ぐことができ、面談承諾率が高いのが特徴です。
参考：https://job-draft.jp/company_service_inquiry

採用媒体の選び方3ステップ

1. 採用ターゲットを明確にする

媒体を選ぶ前に、まず「どのようなエンジニアを何名採用したいのか」を具体的に定義することが重要です。経験者か未経験者か、専門分野は何か（Web開発、AI、インフラなど）、求めるスキルレベルはどの程度か、といった点を具体的に言語化します。ターゲットが明確になれば、それに合った媒体を絞り込むことができます。

2. 媒体ごとの強みを比較する

各媒体にはそれぞれ異なる強みがあります。たとえば、特定の技術分野に特化している媒体もあれば、ハイクラス人材に強い媒体、カジュアルなコミュニケーションを重視している媒体など、サービスごとにコンセプトが異なります。それぞれの媒体がどのようなユーザー層に強く、どのような機能を提供しているかを比較検討しましょう。

3. 予算と採用計画に合わせて選定する

最後に、自社の予算と採用計画を考慮して媒体を選定します。媒体の料金体系は、掲載期間によって費用が決まる「掲載課金型」、採用成功時に費用が発生する「成功報酬型」、掲載とスカウト機能を併用する「ハイブリッド型」など、多岐にわたります。

予算が限られている場合は成功報酬型、一定期間内に複数名採用したい場合は掲載課金型、といったように、自社の状況に合った料金体系の媒体を選ぶことが大切です。

応募を促す5つの必須要素

同じ媒体を使っても応募が集まる求人とそうでない求人の差が生まれます。その差は、求人内容の「質」にあります。ここでは、応募を促すために外せない5つの必須要素をご紹介します。

1. わかりやすい職種名と仕事内容

エンジニアは、職種名から仕事内容を具体的にイメージしようとします。「Web開発エンジニア」や「SREエンジニア」といったように、職種名を明確にすることで、自身のスキルや希望と合っているかを判断しやすくなります。
さらに、仕事内容については、どのようなプロダクトに、どのような技術を使って、どのような課題を解決するのかを具体的に記載することが重要です。

2. 必須スキルと歓迎スキルの区別

応募のハードルを下げ、かつミスマッチを防ぐためには、必須スキルと歓迎スキルを明確に区別することが効果的です。必須スキルは「このスキルがなければ選考に進めない」という最低限の要件を記載します。

一方、歓迎スキルは「このスキルがあれば入社後に活躍しやすい」という、あると望ましいスキルです。これにより、応募者は「自分でも応募できるかもしれない」と感じやすくなり、応募率の向上につながります。

3. 開発内容・開発言語の明記

求人票に記載する開発言語やフレームワークは、エンジニアが最も注目するポイントの一つです。具体的な技術スタックを明記することで、候補者は自分のスキルセットと照らし合わせることができます。さらに、どのような技術選定を行っているか、技術負債への取り組み、使用している開発ツールも記載すると、技術志向のエンジニアに響きやすくなります。

4. 魅力が伝わる給与・待遇・制度の提示

給与は、単なる金額だけでなく、評価制度や昇給制度をセットで伝えることが重要です。年収モデルや、どのような実績で年収が上がるのかを具体的に示せば、候補者は自身のキャリアパスを想像しやすくなります。
また、フルリモート勤務の可否、フレックスタイム制、休暇制度など、エンジニアにとって魅力的な待遇や制度は積極的にアピールしましょう。

5. 働き方やキャリアパスの明示

エンジニアが「この会社で働くメリット」を具体的にイメージできるよう、入社後の働き方やキャリアパスを明確に示しましょう。また、社員インタビュー動画などを活用して、社員のリアルな声や働く姿を伝えることも、候補者の興味を引きつけるうえで非常に効果的です。

エンジニア採用を成功させる5つのポイント

1. ペルソナとスキルの明確化

「優秀なエンジニア」という曖昧な言葉ではなく、採用したいエンジニア像を具体的にペルソナ化しましょう。どのような経験を持ち、どのようなスキルセットや価値観を持つ人物なのかを詳細に定義します。

さらに、その人物が自社のどのような課題を解決してくれるのか、どのスキルが必須で、どのスキルが歓迎なのかをチーム内で合意形成することが、その後の採用活動の軸となります。

2. 自社の魅力を伝える採用ブランディング

「なぜ、うちの会社に来てほしいのか」という問いに対し、明確な答えを用意することが採用ブランディングの第一歩です。自社のビジョンや技術文化、働く環境、社員の魅力などを体系的に整理し、社内外に発信することで、候補者にとって「選ばれる企業」になります。

この採用ブランディングを成功させるために、企業の魅力を最大限に引き出す動画の活用もおすすめです。特に、対話型動画（インタラクティブ動画）は、視聴者が知りたい情報を能動的に選択できるため、企業理解を深めるのに効果的です。「LOOV」では、最短15分でこのような動画を簡単に作成でき、採用サイトや求人票に埋め込むことで、他社とは一線を画す採用活動を展開できます。

LOOVを活用した具体的な活用事例については、以下の資料でご紹介しています。導入のイメージを深めたい方は、ぜひご覧ください。
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3. 候補者体験（CX）を意識した選考設計

候補者体験（CX）とは、応募から入社までのプロセスで候補者が感じる一連の体験のことです。選考結果の連絡が遅い、面接官の態度が悪い、といった体験は、候補者の入社意欲を大きく下げてしまいます。

選考プロセスを明確にし、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心がけ、候補者が「この会社は自分を大切にしてくれている」と感じられるような設計を意識しましょう。候補者一人ひとりの疑問や不安に寄り添うことで、内定承諾率の向上につながります。

4. 現場エンジニアを巻き込んだ採用プロセス

採用活動に現場のエンジニアを積極的に巻き込みましょう。書類選考のサポートや技術面接への参加はもちろん、カジュアル面談への同席、採用広報ブログの執筆など、現場エンジニアの協力は非常に重要です。
候補者と同じ「技術者」の視点から、自社の魅力をリアルに伝えることができ、候補者も「入社後のイメージ」をより具体的に持つことができます。

5. 入社後のオンボーディングと定着支援

せっかく採用したエンジニアにすぐに辞められてしまっては、これまでの努力が水の泡です。入社後のオンボーディング（新入社員研修）は、単なる事務手続きではなく、会社への早期の定着と活躍を促すための重要なステップです。入社後も成長できる環境を提示し続けることが、長期的な定着につながります。

まとめ

本記事では、エンジニア採用の現状から、具体的な手法、媒体の選び方、そして採用成功のための5つのポイントを解説しました。エンジニア採用は、決して簡単な道のりではありません。しかし、市場の動向を正確に把握し、自社の魅力を最大限に引き出す戦略的なアプローチを取ることで、優秀なエンジニアを獲得することは可能です。

この記事で得た知識を活かし、採用活動を再設計することで、自社でのビジネス成長に貢献するエンジニアとの出会いを実現してください。

よくある質問

Q1. エンジニア採用にかかる平均コストはどれくらいですか？

エンジニア採用にかかるコストは、採用手法によって大きく異なります。転職エージェントを利用した場合、採用したエンジニアの理論年収の30〜35%が相場とされており、年収600万円のエンジニアであれば、180万〜210万円程度の費用がかかります。

一方、求人サイトへの掲載は、料金プランによって数十万円から数百万円と幅があります。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用は、成功報酬型の費用を抑えやすい傾向にあります。

Q2. 未経験エンジニアを採用するのは効果的ですか？

はい、効果的です。未経験エンジニアは、経験者に比べて採用コストを抑えられるうえ、企業文化や開発手法をゼロから教育できるという大きなメリットがあります。ただし、入社後の育成リソースが必要不可欠であり、明確な育成計画がないまま採用すると、早期離職につながるリスクもあります。
ポテンシャル採用を成功させるためには、入社後のフォロー体制をしっかり構築することが重要です。

Q3. エンジニア採用でよくある失敗は何ですか？

よくある失敗は、ペルソナが曖昧なまま採用活動を進めてしまうことです。これにより、ミスマッチな応募が増え、採用担当者の工数が増えるだけでなく、内定辞退率の増加にもつながります。また、採用活動を「人事任せ」にしてしまい、現場のエンジニアの協力を得られないケースも失敗の原因となります。