ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人材を自ら探し、直接アプローチする採用手法です。従来の「求人広告を出し、応募を待つ」という受け身の採用スタイルとは異なり、企業が主体的に採用活動を仕掛ける「攻め」の採用と言えます。

具体的には、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している候補者のデータベースから、自社の求めるスキルや経験を持つ人材を検索し、直接スカウトメールを送って選考を促します。

従来の採用方法との違い

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングは、根本的なアプローチが異なります。以下の表で、その違いを明確に理解していきましょう。

求人広告

求人広告は、自社の求人情報をWebサイトや雑誌などに掲載し、応募を待つ採用手法です。広く情報を届けられるため、多くの応募を集めやすいというメリットがありますが、広告費用をかけても求める人材からの応募がない場合もあります。また、大量の応募の中から自社にマッチする人材を選別する手間も発生します。

人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社のエージェントに採用活動を依頼する手法です。企業の求める人物像をエージェントに伝え、それに合致する候補者を紹介してもらいます。専門的な知識を持つエージェントが、企業の採用活動をサポートしてくれるため、効率的に採用を進められます。

しかし、採用が決定した際に年収の30〜35%程度の高額な成果報酬を支払うケースが多く、コスト面が課題となりがちです。

ダイレクトリクルーティングが注目される2つの背景

なぜ今、ダイレクトリクルーティングが多くの企業から注目されているのでしょうか。その背景には、日本の採用市場が抱える構造的な変化と、企業が直面している具体的な課題が関係しています。

1. 採用市場の変化と人材獲得競争

少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口の減少が深刻な課題となっています。これにより、労働力人口は年々減少し、多くの企業で人手不足が慢性化しています。特に、ITエンジニアやデータサイエンティストといった専門性の高い職種は、需要が高まる一方で供給が追いつかず、採用競争は激化の一途をたどっています。従来の採用手法だけでは、優秀な人材の獲得が難しくなっているのが現状です。

2. 企業の採用課題

多くの企業は、従来の採用手法に対して限界を感じています。高額なコストをかけて求人広告を出しても応募が集まらない、人材紹介を利用しても求める人材になかなか出会えない、といった課題です。こうした状況下で、企業は「待つ」のではなく「自ら探しに行く」という新しい採用アプローチを模索し始めました。

ダイレクトリクルーティングは、こうした企業のニーズに応える最適な解決策として、急速に普及しました。自社で直接アプローチすることで、コストを抑えながら、本当に求める人材に巡り会える可能性が広がります。

ダイレクトリクルーティングの5つのメリット

ダイレクトリクルーティングには、従来の採用手法にはない多くのメリットがあります。ここでは、特に重要となる5つのメリットを解説します。

1. 優秀人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングの最大の魅力は、自社が「この人に来てほしい」と考える優秀な人材に、企業側から直接アプローチできる点です。求人広告や人材紹介では出会えないような、潜在的な転職希望者や、現職で活躍している人材にもアプローチできます。

これにより、採用のミスマッチを最小限に抑え、企業の求める人物像にぴったりと合う人材を獲得できる可能性が高まります。

2. 採用コストを抑えられる

従来の採用手法と比べて、コストを抑えられる可能性があります。人材紹介は採用決定時に年収の30〜35%という高額な成果報酬が発生しますが、ダイレクトリクルーティングは月額の定額制や、比較的安価な成果報酬を設定しているサービスが多いです。

採用人数が増えるほど、1人あたりの採用単価を大幅に下げられるため、特に中長期的な採用計画がある企業にとって大きなメリットとなります。

3. 母集団形成の幅が広がる

求人広告では、転職意欲が高い顕在層にしかアプローチできませんでしたが、ダイレクトリクルーティングでは、転職活動をしていない潜在層にもアプローチできます。これにより、これまで接点がなかった人材にも自社をアピールできるようになり、候補者の母集団を大きく広げることが可能です。

4. 迅速にアプローチできる

採用したい人材を見つけたら、すぐにスカウトメールを送ることができます。これは、特に急な欠員補充や、特定のプロジェクトで即戦力が必要な場合に有効です。スピーディーなアプローチは、優秀な人材を他社に奪われる前に確保するうえで非常に重要です。

5. 候補者との関係構築がしやすい

ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が候補者と直接やりとりを行います。これにより、候補者は「なぜ自分にスカウトが来たのか」「自社にどんな期待を寄せているのか」を明確に理解できます。このような丁寧なコミュニケーションは、候補者の入社意欲を高めるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

ダイレクトリクルーティングの3つのデメリットと注意点

多くのメリットがある一方で、ダイレクトリクルーティングには注意すべきデメリットも存在します。導入前にこれらの点を理解し、適切な対策を講じることが成功の鍵です。

1. 工数や人的リソースがかかる

ダイレクトリクルーティングは、候補者の検索からスカウトメールの作成、送信、その後のフォローアップまで、すべてのプロセスを企業自身が行う必要があります。そのため、人事担当者や採用責任者の工数が非常に多くなります。

2. スカウト返信率が低いことがある

スカウトメールを送っても、必ずしも返信が来るとは限りません。特に人気の職種や優秀な人材は、日々多くのスカウトメールを受け取っているため、埋もれてしまう可能性が高いです。返信率を上げるためには、件名や内容を工夫するだけでなく、なぜその候補者にアプローチしたのかを具体的に伝える必要があります。

3. 内定・採用までには時間がかかることもある

ダイレクトリクルーティングの候補者には、転職活動を本格的に開始していない潜在層が多く含まれています。そのため、スカウトを送ってから内定・入社に至るまで、通常の転職活動よりも時間がかかることがあります。

ダイレクトリクルーティングの費用相場｜2つの料金体系

ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、大きく分けて2種類あります。それぞれの特徴を理解し、自社の採用計画に合ったサービスを選びましょう。

1. 成果報酬型

成果報酬型は、採用が決定した際に費用が発生する料金体系です。人材紹介と同様、採用が成功した分だけコストが発生するため、採用人数が少ない場合や、ピンポイントで特定のポジションを募集したい場合に適しています。しかし、採用単価は定額課金型よりも高くなる傾向があります。

2. 定額課金型

定額課金型は、月額や年額で一定の費用を支払う料金体系です。期間内であれば、何人採用しても追加費用は発生しません。そのため、複数のポジションで採用活動を活発に行いたい場合や、長期的に採用活動を進めていきたい企業に向いています。採用人数が増えるほど、1人あたりの採用コストを大幅に下げられるのが大きなメリットです。

ダイレクトリクルーティング導入に向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、すべての企業に万能な採用手法ではありません。以下に該当する企業は、特に高い効果が期待できます。

専門スキル人材を求める企業

ITエンジニア、Webデザイナー、マーケティング担当者、データサイエンティストなど、特定の専門スキルを持つ人材は市場に少なく、常に奪い合いの状態です。ダイレクトリクルーティングは、こうした希少な人材に直接アプローチできるため、採用成功率を格段に上げられます。

採用力強化を目指す企業

求人広告や人材紹介に依存するだけでなく、自社の採用力を根本から高めたいと考えている企業にも向いています。ダイレクトリクルーティングは、自社の魅力を候補者に直接伝え、関係を築くことで、採用担当者のスキルアップにもつながります。

採用のミスマッチを防止したい企業

「入社してみたら、想像と違った」というミスマッチは、企業にとっても従業員にとっても大きな損失です。ダイレクトリクルーティングでは、選考の初期段階から候補者と直接コミュニケーションを取るため、自社の文化や仕事内容をより深く理解してもらいやすくなります。これにより、入社後のミスマッチを効果的に防止できます。

ダイレクトリクルーティングのサービス選び5つの基準

数多くのダイレクトリクルーティングサービスの中から、自社に最適なものを選ぶためには、以下の5つの基準で比較検討することが重要です。

1. 登録人材の数と質

サービスの登録人材が、自社が求める人材像と合致しているかを確認しましょう。ターゲットとする業界や職種の登録者が多いか、またスキルや経験レベルはどうかをチェックすることが重要です。自社が求める特定のスキルや経験を持つ人材が、そのサービスにどれだけ登録しているかを事前に確認することで、運用開始後のミスマッチを防げます。

2. 検索・スカウト機能の充実度

求める人材を効率的に見つけるためには、検索機能がどれだけ充実しているかが鍵となります。職種、スキル、経験年数、居住地など、細かく絞り込めるサービスを選びましょう。また、スカウトメールの送信機能や、テンプレートの豊富さなども比較検討のポイントです。

3. 費用体系とROI

成果報酬型か定額課金型か、そして自社の採用計画に照らし合わせて費用対効果（ROI）が最大化できるかを見極めましょう。複数のサービスで見積もりを取り、比較検討することをおすすめします。

4. サポート体制・運用支援の有無

ダイレクトリクルーティングの運用に慣れていない企業にとっては、サービスのサポート体制が非常に重要です。運用ノウハウの提供や、スカウト文面の添削、採用戦略の相談など、導入後の支援が手厚いサービスを選ぶと、スムーズに運用を開始できます。

5. 他ツールとの連携性

採用管理システム（ATS）やマーケティングツールなど、他のツールとの連携性も確認しましょう。たとえば、候補者とのコミュニケーションを円滑にするツールと連携できるサービスであれば、情報提供や採用プロセスの効率化が格段に進みます。連携性の高いサービスを選ぶことで、採用活動全体の生産性を高められます。

ダイレクトリクルーティング主要サービス5選

ここでは、代表的なダイレクトリクルーティングサービスを5つご紹介します。

1. BIZREACH

即戦力となるハイクラス人材に特化したサービスです。企業は求める人材に直接スカウトを送ることができ、採用ノウハウを蓄積しながら効率的な採用活動が可能です。
参考：https://bizreach.biz/service/bizreach/

2. Green

IT・Web業界のエンジニアやクリエイター、デザイナーに特化した成功報酬型サービスです。登録者の約70%が20〜30代の若手層で、特に若手経験者の採用に強みを持っています。
参考：https://get.green-japan.com/

3. doda ダイレクト

日本最大級の人材データベースを直接検索して、転職希望者にスカウトを送れるダイレクトリクルーティングサービスです。doda ダイレクトには、何名採用しても追加費用が発生しない定額プランがあり、採用コストを固定したい企業に向いています。
参考：https://www.saiyo-doda.jp/service/recruiters

4. エン転職

会員数1100万人超、日本最大級の掲載型求人サイトで、会員の約70％が35歳以下の若手層です。この若手に強い特性は、若年層採用を狙う企業にとって最大の魅力の一つです。
参考：https://saiyo.employment.en-japan.com/

5. LabBase 就職

LabBaseは、研究を頑張る理系学生と企業をつなぐダイレクトリクルーティングサービスです。自社にマッチしたハイスキルな学生と、スカウトやイベントを通して効率的に出会い、採用することができます。
参考：https://business.labbase.jp/

ダイレクトリクルーティング運用の3ステップ

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、計画的な運用が不可欠です。以下の3つのステップに沿って進めましょう。

1. ターゲット設定とペルソナ設計

まずは、どのような人材を採用したいのかを明確にします。職務経歴書に記載されたスキルや経験だけでなく、人柄や志向性、なぜ転職を考えているのかといった深掘りしたペルソナを設計することで、より効果的なスカウト文面を作成できます。

2. スカウトメールと運用フロー設計

ペルソナに基づいて、候補者一人ひとりに響くスカウト文面を作成します。なぜその人にスカウトを送ったのかという理由を具体的に伝え、自社の魅力を訴求することが重要です。また、スカウト後の候補者とのやりとりや、面接までの流れをスムーズにするための運用フローも事前に設計しておきましょう。

スカウトメールについて詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にご覧ください。
参考：7つの実例でわかるスカウトメール成功術｜NG例・配信のベストタイミングも解説

3. 効果測定と改善

スカウトの返信率や選考通過率などを定期的に分析し、PDCAサイクルを回します。どのスカウト文面が効果的だったのか、どの属性の候補者が返信してくれたのかといったデータを基に、運用方法を常に改善していくことが成功への近道です。

ダイレクトリクルーティング成功の3つのポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるために、特に押さえておくべき3つのポイントを解説します。

1. 候補者目線でのスカウト設計

一方的な企業のアピールではなく、候補者にとって「なぜ自分なのか」が伝わるスカウト文面が重要です。候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、その人の経験やスキルが自社でどう活かせるのか、どんな未来が待っているのかを具体的に伝えましょう。

2. スピード感ある対応と関係構築

優秀な人材は、多くの企業からスカウトを受けています。スカウトへの返信があったら、できる限り早く対応することが重要です。また、面接に進む前に、企業の雰囲気を伝える動画を送ったり、社員の声を届けたりすることで、候補者の疑問に先回りして答えたり、企業理解を深めてもらうことが効果的です。

3. PDCAによる運用改善

スカウトメールの件名、本文、送信時間帯、ターゲット設定など、さまざまな要素を試行錯誤しながら、常に改善を続けていきましょう。データに基づいた客観的な分析が、成功率を上げるためには不可欠です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、受け身の採用から脱却し、企業が主体的に優秀な人材を獲得するための強力な手法です。初期の工数や運用スキルが求められるものの、採用コストの削減やミスマッチの防止など、長期的な視点で見れば大きなメリットがあります。
この記事で紹介した導入ステップと成功のポイントを参考に、ぜひダイレクトリクルーティングを戦略的な採用活動に活かしてください。

よくある質問

Q1. 応募が集まらないときの対処法は？

まずはスカウト文面を見直しましょう。件名、本文、そして送信時間帯など、さまざまな要素をABテストしてみるのが効果的です。また、ターゲット設定が広すぎる可能性もあるため、より詳細なペルソナに絞り込んでみましょう。

Q2. 他の採用手法と併用できる？

はい、併用することでさらに効果を高められます。求人広告で幅広く母集団を形成しつつ、ダイレクトリクルーティングで特定の優秀人材にアプローチするなど、それぞれのメリットを組み合わせたハイブリッド型の採用戦略は非常に有効です。

Q3. 導入初期にやるべきことは？

最も重要なのは、採用したい人物像を明確に定義することです。誰に、どんなメッセージで、何を伝えたいのかを言語化することで、その後の運用が格段にスムーズになります。また、少人数のターゲットからスモールスタートし、成功体験を積み重ねてから徐々に拡大していくのがおすすめです。