採用動画が求められている理由

近年、企業の採用活動において「採用動画」の重要性が高まっています。その背景には、働き方の多様化や情報収集手段の変化、そして求職者の価値観のシフトがあります。かつては求人票や企業パンフレットだけで十分とされた企業紹介も、いまや「動画」という視覚と聴覚を使った表現手段を通じて、よりリアルで感情に訴える情報伝達が求められるようになりました。

特に若年層の求職者においては、テキストよりも動画で情報を得る傾向が顕著です。YouTubeやTikTokなど動画SNSの浸透により、視聴による理解や判断が当たり前になっています。企業にとっても、動画を通じて「社風」「現場の雰囲気」「社員の人柄」などを直感的に伝えることができる点は非常に大きなメリットです。言葉だけでは伝えきれないリアルな空気感を可視化できることは、求職者との心理的な距離を縮める有効な手段となります。

さらに、採用動画は候補者の不安や疑問をあらかじめ解消する機能も持っています。どんな環境で働くのか、自分が活躍できる場所なのか、といった疑問を動画で解消することにより、エントリーや面接時点でのモチベーションが向上し、企業側としても質の高い応募者の獲得につながります。実際、採用動画の導入によって応募者数や選考通過率が向上したというデータも多くの企業から報告されています。

また、リモートワークや地方勤務など、物理的な距離を超えた働き方が広がる中で、動画は「場所にとらわれない企業理解」の手段としても非常に有効です。オフィスに足を運ばずとも、画面越しにリアルな職場の様子や社員の声を体感できることで、地方の学生や他業種からの転職希望者にも安心感を与えることができます。

加えて、採用動画は一度制作すれば、自社サイトや求人プラットフォーム、SNS、会社説明会などさまざまな場面で二次利用が可能であり、コストパフォーマンスの高いコンテンツとも言えます。もちろん動画のクオリティや伝えたいメッセージ設計が重要ですが、適切なターゲットに向けて戦略的に制作された動画は、単なる宣伝を超えた「企業の顔」として機能します。

求職者の目線に立ち、リアルで信頼感のある情報を提供するという観点からも、採用動画はこれからの採用活動において欠かせないツールであるといえるでしょう。

採用サイトの動画事例9選

現在、多くの企業が採用サイト上でさまざまな種類の採用動画を活用しています。ここでは、実際の事例をジャンル別に紹介していきます。紹介に入る前に、そもそも採用動画にはどのようなタイプがあるのかを簡単に整理しておきましょう。

採用動画は主に以下のような種類に分類されます。

• ・社員インタビュー動画
• ・事業紹介動画
• ・オフィス紹介動画
• ・コンセプトムービー

それでは、具体的な企業の動画事例をタイプ別に見ていきましょう。

社員インタビュー動画3選

社員インタビュー動画は、実際に働く社員の声を通じて、仕事内容や職場の雰囲気を伝える動画です。

1. 本田技研工業

本田技研工業（Honda）の採用サイトでは、「人の暮らしが自由になる乗り物」として開発された「UNI-ONE」のプロジェクトに携わる若手社員・望月鞠花さんのインタビュー動画を公開しています。この動画は単なる職務内容紹介にとどまらず、開発の背景にある社会的課題、そして「移動に制限のある人に自由を届けたい」という彼女の想いが、丁寧に描かれています。

製品が生まれるまでの試行錯誤、チームの協力、ユーザーとの接点、それらを実際の映像と社員の言葉で追体験できる構成になっており、視聴者は「挑戦する技術者」としての等身大の姿に引き込まれます。また、映像のトーンやBGM、編集は全体的に上品で落ち着いており、見る人の感情に静かに寄り添うつくりとなっています。字幕やカメラワークにも細やかな配慮がなされており、スマホや音声オフ環境でも視聴しやすい点も好印象です。

このような動画は、企業理念だけでなくそこにいる人を通じて価値観を伝える、まさに「共感を呼ぶ採用コンテンツ」の好事例といえるでしょう。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=UIZNN-XjXWA

2. ソニーグループ

ソニーの採用サイトでは、「やりたいことを実現する ソニーへの情熱」というタイトルのもと、若手社員のリアルな声を届けるインタビュー動画を公開しています。本動画に登場するのは、研究開発や商品企画、映像処理技術など、異なるフィールドで活躍する複数の若手社員。彼らがソニーに入社した動機や、日々の業務における挑戦、そして仕事を通じて実感している成長ややりがいが、それぞれの言葉で語られています。

映像演出もスタイリッシュで、ソニーらしい洗練された編集が特徴です。職場風景や実験設備のカットも効果的に織り込まれ、最先端の現場で働く姿を視覚的に訴求しています。字幕も丁寧に入っており、スマートフォン視聴にも対応した視認性の高い設計です。

この動画は、「やりたいことを実現できる会社で働きたい」という志向を持つ学生や若手社会人にとって、ソニーの魅力を直感的に伝えるコンテンツです。社員自身の言葉と表情を通じて、ソニーのカルチャーと「個の力を尊重する風土」がストレートに伝わる、社員インタビュー動画の好事例といえるでしょう。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=IXB3hPr5fQ4

3. タカラトミー

タカラトミーが採用サイト向けに制作したこの動画は、複数の若手社員のインタビューを軸に、企業文化や仕事のやりがいをテンポ良く伝える構成となっています。玩具メーカーとしての「ワクワク」や「夢を届ける」という企業姿勢が、社員一人ひとりの想いや言葉を通して丁寧に表現されているのが特徴です。

動画では、企画・開発・マーケティング・営業といった異なる職種の社員たちが登場し、それぞれの仕事内容、仕事で感じた困難と達成感、自身の成長実感についてリアルな声で語ります。「好きなことを仕事にしている」「子どもたちに笑顔を届けることができる」というコメントは、タカラトミーならではのエンタメ系ものづくり企業らしさを印象づけます。

また、編集やBGM、色彩トーンにも遊び心が感じられ、採用動画であってもブランドらしさを損なわない点も評価できます。こうした演出により、「自分もこんな環境で働いてみたい」と求職者の共感を引き出す効果が期待できます。

社員インタビュー動画として、単なる情報提供にとどまらず、視聴者の共鳴や憧れを誘う構成であることから、この動画は「ブランディング×採用訴求」を高次元で両立させた優良事例といえるでしょう。特に「志望動機に一貫性を持たせたい」「共感で惹きつけたい」と考える企業にとって、参考になるモデルです。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=5Fc9q5PlYbk

事業紹介動画2選

事業紹介動画は、自社の主力事業や提供している価値を紹介し、会社全体の方向性や強みを訴求する動画です。

1. ワールドコーポレーション

この動画は、就活生や転職希望者に向けて「ワールドコーポレーションとはどんな会社か？」を短時間でわかりやすく伝える目的で制作された事業紹介ムービーです。タイトルの通り、約3分という短時間で事業の全体像を把握できるコンパクトさが特徴で、忙しい就活生の視聴行動にもフィットした設計になっています。

また、映像全体に通底する「教育・人材育成」に対する強い姿勢は、単なるサービス紹介にとどまらず、「一人ひとりの人生を支援する企業」であるというメッセージが明確に伝わるため、特に「成長意欲の高い若年層」に対して強い訴求力を持ちます。

このように、ワールドコーポレーションの動画は、求職者の不安を和らげながら企業理解を深めてもらう工夫が随所にちりばめられた秀逸な事業紹介動画です。「時間をかけずに魅力を伝える」「職種の理解を促す」「企業の理念に共感してもらう」そんな目的を持った採用動画を検討している企業にとって、大いに参考になる事例といえるでしょう。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=v1vHeKv0N2o

2. ベルフェイス

この動画は、オンライン営業支援システムを展開するベルフェイス株式会社の事業を紹介する約5分間のムービーで、単なる会社概要を伝えるだけでなく、「なぜこの会社が存在し、何を実現しようとしているのか」というストーリーに重きを置いています。

単にプロダクトを紹介するのではなく、「顧客との関係性をいかに構築し、強化していくか」といった思想や価値観が随所に語られており、プロダクト志向ではなく「課題解決志向の企業」であることが強く打ち出されています。このような点は、サービス開発に興味のあるエンジニアや、課題解決型営業を目指す人材にとって非常に魅力的に映るでしょう。

このように、ベルフェイスの動画は「共感 → 理解 → 共創への期待感」という構成で構成されており、単なる企業紹介の枠を超えた、仲間を募るためのメッセージツールとして高く評価されます。採用活動において、単に事業を伝えるだけでなく、「自分がこの会社で何を実現できるか」を考えてもらうためのヒントを動画で与えたい企業にとって、非常に参考となる好事例です。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=031CPKWyl10

オフィス紹介動画2選

オフィス紹介動画は、働く環境や設備、職場の雰囲気を視覚的に伝える動画です。

1. 富士通Japan

富士通Japanのこの動画は、会社全体の事業内容に加えて、実際のオフィス空間や働く環境の魅力を伝える、非常に完成度の高いオフィス紹介動画です。求職者にとっては、「どんな場所で、どんな風に働くのか」という職場環境への不安を払拭できる内容となっており、採用サイトにおける導入コンテンツとして非常に効果的です。

富士通Japanの動画は、単なる施設紹介ではなく、「企業理念」や「働くことの価値」までも丁寧に盛り込んだハイレベルなオフィス紹介事例です。採用動画を検討する企業にとっては、「働くイメージを映像でリアルに伝える」ことの重要性を教えてくれる好例となるでしょう。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=s0jQ-HO_1ig

2. 日本テトラパック

日本テトラパックの新オフィス紹介動画は、グローバル企業としての先進性と、働きやすさを両立した職場環境を余すところなく伝える、採用コンテンツとして非常に優れた事例です。単なる設備紹介にとどまらず、企業文化や社員の価値観にまで言及されており、「ここで働いてみたい」と求職者に自然と感じさせる力をもっています。

映像では、広々としたオープンエリア、静かな作業に集中できるフォーカスルーム、コラボレーションを活性化するミーティングスペースなど、多様な空間がテンポよく紹介されます。それぞれのシーンに実際に社員が登場し、仕事をしている様子が映し出されているため、視聴者は「自分がここで働く姿」を具体的にイメージすることができます。

この動画のように、オフィス紹介を通じて企業カルチャーやワークスタイルまで包括的に伝える構成は、採用マーケティングにおける理想形といえるでしょう。特に、「柔軟な働き方を重視したい」「社員の声を重視する会社で働きたい」と考える求職者に対して、大きな訴求効果を発揮します。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=CKTU109_CUI

コンセプトムービー2選

コンセプトムービーは、採用メッセージや企業理念を映像表現に落とし込み、企業の世界観を印象的に伝える動画です。

1. リクルート

リクルートの新卒採用コンセプトムービーは、企業理念と求職者の内面に深く共鳴する「感情の揺さぶり」を目的とした秀逸な採用コンテンツです。単なる企業紹介でも社員紹介でもなく、「なぜ、今、自分は働くのか」「どのように自分らしくキャリアを選べばいいのか」といった根本的な問いを視聴者に投げかけ、企業のスタンスを強烈に印象づける内容となっています。

映像と音楽の演出も非常に力強く、テンポのある編集やリズミカルなナレーションが、視聴者の感情を引き込みます。就職活動に不安を感じる学生がこの動画を見たとき、「不安はあっても、挑戦していいんだ」と前向きな気持ちになれるはずです。これは、単なる情報提供ではなく心を動かすブランディングとして極めて完成度が高いコンテンツといえるでしょう。

このようなコンセプトムービーは、「ミスマッチを避ける」「エンゲージメントを高める」といった採用活動の本質的な課題に応える施策です。リクルートの事例は、採用動画を単なる会社紹介ツールとしてではなく、ブランドコミュニケーションの核として活用する可能性を示す好例といえるでしょう。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=ubn5o9e_7GA

2. トヨタシステムズ

トヨタシステムズのコンセプトムービーは、最先端のモビリティ社会の実現に向けて挑戦する「裏方の最前線」という仕事の意義を、誠実かつ情熱的に描いた採用動画です。動画の冒頭で語られるのは、「社会の未来を動かす、誰かのための仕組みをつくる」という明快なメッセージ。

これに続くシーンでは、現場で活躍する若手社員が自らの言葉で仕事の意義ややりがいを語り、求職者に対して強い共感と現実感を与えています。

採用活動においては、「仕事内容の魅力」と「働く人の人間性」をどちらも伝えることが求職者の意思決定に大きく影響します。トヨタシステムズのコンセプトムービーは、その両面をバランスよく伝え、企業理念と若手人材の成長機会を結びつける構成になっており、まさに共感から行動を生む採用動画の好例といえるでしょう。

参考URL：https://www.youtube.com/watch?v=VIYF8VnmGYs

採用動画活用の4つのメリット

採用活動における動画活用は、単なる「情報提供の手段」にとどまりません。企業の魅力を短時間で最大限に伝える強力なツールとして、さまざまなシーンで活用されており、求職者との関係構築を大きく後押しします。ここでは、採用動画が持つ代表的な4つのメリットについて解説します。

1. 短時間で多くの情報を伝えられる

採用活動では、「企業理念」「業務内容」「社風」「働く人の魅力」など、伝えたいことが多岐にわたります。しかし、文字情報や静止画だけでは、これらの要素を限られた時間の中で効率的に伝えることは困難です。その点、動画は視覚と聴覚を同時に活用できるため、数分という短い時間で圧倒的な情報量を届けることが可能です。

例えば、社員インタビューを通して「実際の声」を届けるとともに、職場の雰囲気やオフィス環境、チームのやりとりまでを一度に見せることができます。これにより、求職者はその会社で働く自分をリアルにイメージしやすくなり、理解と納得が深まります。

また、動画は感情の伝達にも優れており、文章では伝わりにくい社員の表情や語り口から、企業の誠実さや熱意を感じ取ることができます。例えば、「やりがい」や「苦労」といったリアルな経験を語る社員の映像は、視聴者の共感を引き出し、印象に残りやすいのです。

加えて、アニメーションやグラフィックを用いた説明パートを挿入することで、複雑な業務内容や技術的な要素も分かりやすく伝えることができます。特にBtoB領域では、事業内容が難解になりがちなため、こうした視覚補助は非常に効果的です。

つまり、採用動画は「限られた時間内で多くの情報を、かつ分かりやすく伝える」という、現代の情報社会に適応したツールであり、特にファーストインプレッションが重要な新卒採用や転職希望者の初期接点において大きな力を発揮します。

2. 企業の知名度が向上する

採用活動において、「良い会社だけど知られていない」という課題は中小企業やBtoB企業にとって特に深刻です。こうした企業にとって、採用動画は知名度向上の突破口となり得ます。

まず、動画はSNSやYouTubeなどの動画プラットフォーム、採用系オウンドメディアとの親和性が高く、拡散性が非常に強いメディアです。特にSNSでは、動画がアルゴリズム的にも優遇される傾向にあり、短尺かつインパクトのある動画であれば、想定以上に多くの視聴者に届く可能性があります。

また、企業がどのような想いで採用活動を行っているのか、どんな人材を求めているのかを動画という形でアウトプットすること自体が、ブランディングの一環となります。例えば、理念を映像化したコンセプトムービーや、働く社員の多様性を打ち出したドキュメント風の動画は、視聴者に強い印象を残し、企業名と価値観をセットで記憶させることができます。

加えて、動画を通じてポジティブな印象を抱いた視聴者が、家族や友人に企業の話をすることで、間接的な認知拡大にもつながります。これは紙媒体や求人票では得られにくい副次的効果です。さらに、企業の事業内容が一般消費者向けではない場合（BtoB企業や専門職企業など）、動画によって何をしている会社かを感覚的に伝えることができれば、採用ターゲット以外の層にも企業の存在を知ってもらえる機会となります。

このように、採用動画は求職者だけでなく、将来のステークホルダーや市場に向けた情報発信ツールとしても機能し、企業全体の知名度向上に寄与するのです。

3. 求職者とのミスマッチ防止につながる

採用活動において最も避けたいことの一つが「入社後のミスマッチ」です。求職者にとっては、思い描いていた仕事内容や職場環境と現実にギャップがあると、早期離職のリスクが高まります。一方、企業にとっても、採用や教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、社内のモチベーションやパフォーマンスにも悪影響を与えかねません。

このようなミスマッチを防ぐ手段として、採用動画は非常に有効です。動画を通じて「どのような人が働いているのか」「どんな雰囲気のチームなのか」「一日の業務の流れはどうなっているのか」といった、言葉では伝えきれないリアルな職場像を具体的に示すことができます。

特に、社員インタビューやオフィス紹介動画は、こうした可視化に長けており、視聴者は映像を通じて自分がこの環境で働いている姿をより明確にイメージすることができます。これはテキスト中心の求人票やパンフレットでは得られない大きなメリットです。

また、近年では「社風との相性」が企業選びの重要な判断基準となっており、求職者は待遇や業務内容以上に「自分らしく働けるか」を重視する傾向にあります。採用動画で実際の会話風景や社内イベントの様子を見せることで、その企業が持つカルチャーや価値観が伝わりやすくなり、「合わない」と感じた人が事前に応募を控えることで、結果的にエントリー数は減っても、マッチ度の高い人材に絞られるという好循環が生まれます。

さらに、失敗談や苦労話をあえて取り上げる動画は、かえって信頼感を醸成します。例えば「入社当初は不安だったが、周囲のサポートで成長できた」といったリアルなストーリーを盛り込むことで、理想だけでなく現実を正しく共有しようとする企業姿勢が伝わり、入社後のギャップを最小限に抑えることができるのです。

つまり、採用動画は単なる「魅力づけ」ではなく、「現実とのすり合わせ」を促進するツールであり、応募者・企業双方にとって納得度の高い採用活動を実現する重要な手段となっています。

4. 求職者のエンゲージメントを高めやすい

エンゲージメントとは、一般的に「愛着」や「自発的な関与」を意味しますが、採用活動においては「求職者がその企業に対してどれだけ前向きな興味や関心を持ち、関わりたいと感じているか」を表します。採用動画は、このエンゲージメントを高める上で非常に効果的です。

まず、動画は感情に訴える力が強く、求職者に企業とのつながりを感じさせやすいという特徴があります。例えば、企業の理念や想いを語るコンセプトムービーや、社員一人ひとりの働く動機を描いたドキュメンタリー風の映像は、視聴者の共感を誘い、「この企業に貢献したい」という意欲を高めるきっかけとなります。

また、動画はインタラクティブな体験を提供しやすく、ただ一方的に情報を与えるだけでなく、求職者が参加する余地をつくることも可能です。例えば、YouTubeでコメント欄を開放したり、会社説明会動画にチャット機能やQ&Aを組み込んだりすることで、双方向のコミュニケーションが生まれ、企業との心理的な距離が縮まります。

さらに、動画は繰り返し視聴されやすく、視聴者の記憶に残りやすいというメリットもあります。応募を検討している段階で何度も視聴された動画は、求職者の中で企業理解を深めるだけでなく、企業そのものに対する愛着や自分ごと化を促進します。これはパンフレットやWebページでは得にくい、映像ならではの効果です。

加えて、動画を通じて他の応募者や既存社員のエピソードを知ることで、「自分もこの中に加わりたい」「ここで一緒に働きたい」という感情が芽生えやすくなります。このような感情的なつながりは、応募率の向上や内定後の承諾率の向上にも寄与し、結果として採用の質を高めることにもつながります。

採用動画は単に情報を伝える手段ではなく、視聴者の内面に働きかけ、企業に対するポジティブな印象や関与を生み出す「エンゲージメント強化ツール」であるといえるでしょう。

採用動画4つの活用場面

せっかく制作した採用動画も、活用方法を誤れば十分な効果を発揮することはできません。どこに、誰に向けて、どのように届けるかによって、動画の持つポテンシャルは大きく変化します。ここでは、採用動画の代表的な4つの活用場面について、活用方法とその効果を詳しく解説します。

1. 自社サイト

最も基本的かつ効果的な活用場所が、自社の採用サイト（採用ページ）です。応募を検討している求職者の多くは、求人媒体や紹介経由で企業名を知ったあと、必ずと言っていいほど自社サイトを訪れ、企業理解を深めようとします。この段階で採用動画が掲載されているかどうかは、求職者の志望度や応募率に大きな影響を与える重要なポイントです。

特に有効なのが、以下のような動画の掲載です。

• ・トップページに配置したコンセプトムービー（企業理念やビジョンを訴求）
• ・職種別ページに掲載した社員インタビュー動画
• ・会社概要ページに掲載した事業紹介動画やオフィス紹介動画

このようにページごとに動画の種類を使い分けることで、求職者が知りたい情報を、興味・関心フェーズに応じて届けることができ、回遊率や滞在時間の向上にもつながります。また、動画はSEO対策の観点からも効果があります。YouTubeなどの外部プラットフォームで公開し、その埋め込みリンクを活用することで、動画自体が検索流入の入り口となり、企業名や職種名での自然検索経由の集客も見込めます。

さらに、エントリーフォームの直前に動画を配置することで、最後の一押しとしての役割を果たし、「応募前の不安解消」「心理的ハードルの緩和」「志望動機の強化」など、成果に直結する効果が期待できます。

2. 求人プラットフォーム

求人プラットフォームとは、リクナビ・マイナビ・Wantedly・dodaなど、企業が求人情報を掲載し、求職者が検索・応募を行う媒体のことです。これらのプラットフォームでは近年、動画の活用が積極的に推奨されており、テキストや画像だけでは伝わりにくい情報を動画で補完する企業が増えています。

とりわけ、掲載枠内で動画埋め込みが可能なプラットフォームにおいては、「動画あり」の求人と「動画なし」の求人では、閲覧数や応募率に明確な差が出るという調査結果もあります。求職者としても、動画があることで「どんな会社か」「どんな人が働いているのか」を短時間で把握できるため、企業選びの判断材料として動画を重視する傾向が強まっています。

例えば、求人票に記載されている「風通しの良い職場」という言葉も、実際に社員がディスカッションしている様子や、チームのやり取りを映像で見せることで、はじめてその信ぴょう性が担保されます。この視覚的証拠こそが、求職者の信頼を得るために重要な要素なのです。

また、プラットフォームごとに「動画を見た求職者の再訪率」や「動画視聴後の応募率」など、可視化された指標が提供されている場合もあり、効果測定や改善にも活用しやすいというメリットがあります。加えて、プラットフォーム内での検索表示順位に動画の有無が影響するケースもあるため、掲載順位の最適化という観点からも、採用動画は強力な武器になります。

このように、求人プラットフォームでの動画活用は、単なる装飾ではなく、成果を上げるための施策として機能しており、今後は掲載動画の質や種類によっても、採用成果に差がつく時代が本格化するでしょう。

3. 会社説明会

採用動画の活用場面として、会社説明会は非常に重要なタッチポイントの一つです。特に新卒採用の初期段階においては、求職者が初めて企業と接触する機会であり、「企業の第一印象」が形成される場でもあります。ここで採用動画を効果的に活用できるかどうかが、その後の応募意欲や志望度に大きな影響を与えます。

近年は対面型の説明会だけでなく、ZoomやTeamsを活用したオンライン説明会も一般化しています。その中で、企業の想いや魅力、働く環境を言葉だけで伝えるのには限界があります。そこで登場するのが、採用動画です。

例えば、冒頭にコンセプトムービーを流すことで、「なぜこの会社が存在しているのか」「どんな社会的意義があるのか」といった企業の本質的な価値を、論理ではなく感情で伝えることができます。これはプレゼンテーション資料やトークでは難しい「心に残る伝達」を可能にします。

また、会社説明の中盤で社員インタビュー動画やオフィス紹介動画を挟むことで、話にメリハリをつけることができ、参加者の集中力や没入感を高める効果があります。とくにオンラインでは、長時間の視聴が続くと飽きや離脱が発生しやすいため、動画の活用はその打開策としても有効です。

さらに、質疑応答の前によくある質問を先に動画でまとめておくという方法も効果的です。動画で基本情報を共有しておくことで、説明会のQ&Aではより深い質問が出やすくなり、求職者の関心度や企業理解のレベルアップにもつながります。

また、説明会で使用した動画をその後YouTubeや社内ポータルなどにアップしておけば、当日参加できなかった学生や求職者にもアーカイブとして届けることができます。これにより、説明会の「時間的・物理的な制約」を超えて、多くのターゲットに企業の魅力を訴求できるのです。

つまり、採用動画は会社説明会の補助ツールではなく、主役として設計すべき存在です。映像の持つストーリーテリング力と記憶定着力を最大限に活かせば、求職者の心を動かす説明会が実現できます。

4. SNS配信

採用活動において、SNSの活用はもはやオプションではなく、前提となりつつあります。特に若年層のターゲットに対しては、SNSでの情報発信が採用活動の成否を分ける要因の一つです。その中で採用動画をSNS上で展開することは、ブランドの認知拡大やエンゲージメントの創出に極めて有効です。

YouTube、X、Instagram、TikTok、Facebook、LinkedInなど、各プラットフォームの特性に合わせた動画の使い分けが重要になります。例えば、YouTubeでは5〜10分の本格的な社員インタビューやコンセプトムービーが好まれますが、TikTokやInstagramリールでは15〜60秒のテンポの良いショート動画が主流です。

採用動画をSNSで配信する最大のメリットは、「偶発的な接触を生むことができる」という点です。つまり、求人サイトなどで検索してもらうことを前提としたアプローチでは出会えなかった層、例えば「今すぐ転職したいわけではないが、いい会社があれば気になる」という潜在層にも、自社の魅力を自然に届けることが可能になります。

採用動画を制作する2つの方法

採用動画の効果を最大限に引き出すためには、どのような体制で制作するかが非常に重要です。動画は「作れば終わり」のものではなく、採用ターゲットや活用シーンに応じた設計が必要であり、そのためには制作方法とリソースの選択が成果に直結します。

ここでは、採用動画の制作方法を「社内制作」と「プロへの外注」に分けて、それぞれのメリット・デメリットを踏まえて解説します。

1. 社内で制作する

社内制作は、自社の広報・人事・マーケティングなどのチームが主体となって、動画の企画・撮影・編集までを内製する方法です。最も大きなメリットは、コストを抑えられることです。撮影機材や編集ソフトがすでに社内にある、もしくはスマートフォンと無料ソフトでも最低限の動画は制作可能であり、低予算でも始めやすいのが魅力です。

また、スピード面でも社内調整がしやすく、細かな変更や修正にも柔軟に対応しやすいという強みがあります。「社員紹介の動画を毎月更新したい」など、頻度の高い運用型の動画制作には、社内体制の方が適しています。

さらに、日常業務の延長で撮影ができるため、社員の自然な表情やリアルな職場の雰囲気が出やすく、「飾らない等身大の企業像」を伝えるには向いています。自社の社員が登場し、自社で編集するからこそ、社風のニュアンスや言葉の選び方に対しても違和感なく調整できる点もメリットです。

一方で、デメリットもあります。まず挙げられるのは、クオリティのばらつきや限界です。プロフェッショナルの手による企画構成・照明・音声処理などがないため、撮影が単調になったり、音質・画質が安定しない可能性があります。視聴者にとっては「チープ」「素人感がある」と感じられてしまうこともあるため、動画の第一印象には注意が必要です。

また、社内に動画制作の経験者がいない場合は、撮影技術や編集ノウハウの習得に時間がかかり、本来の業務との兼ね合いで制作が後回しになってしまうリスクもあります。特に、社員インタビューなど撮影対象が多岐にわたる場合や、演出・構成が必要な場合は、制作が煩雑になりやすく注意が必要です。

つまり、社内制作は「コストを抑えつつ、リアルで手軽な動画を作りたい」「継続的に更新したい」といったニーズに向いていますが、動画の完成度や印象を重視する場面では、外注との併用も検討すべき選択肢です。

2. プロに依頼する

採用動画の品質や訴求力を重視したい場合は、映像制作会社などのプロフェッショナルに外注する方法が有効です。最大のメリットは、動画の構成・撮影・編集までを一貫してプロが担当してくれるため、完成度の高い動画をスムーズに制作できる点にあります。

プロに依頼する場合、ヒアリングから始まり、採用ターゲットに刺さる構成設計、台本の作成、ロケーション撮影、BGM・効果音の挿入、グラフィック・字幕の追加など、クオリティを意識した細部設計がなされます。これにより、視聴者の感情に訴えるストーリーテリングやブランディング映像を制作することが可能となります。

また、プロならではの視点から「この表現は共感を得やすい」「この言葉選びは避けた方がよい」といった提案がある点も強みです。自社内では見落としがちな視点を補い、より効果的な訴求につながります。とくにコンセプトムービーや会社説明会用のキービジュアルなど、「第一印象を決める」動画ではプロの演出力が差を生みます。

さらに、プロダクションの中には採用特化型の制作会社もあり、人事的な課題や候補者心理を理解した上での企画・演出が可能なため、「誰に・何を・どう伝えるか」の最適解が得られる確率が高まります。

一方で、デメリットはやはりコストとリードタイムです。動画の内容や尺にもよりますが、相場として30万〜100万円台、こだわりのある構成やロケが含まれると200万円を超えることもあります。また、初回打ち合わせから撮影、編集、納品まで1〜2カ月かかるケースもあり、急ぎの対応には向いていません。

また、社内に動画の知見がないと、制作会社に「丸投げ」状態となり、期待と成果にズレが生まれるリスクもあります。そのため、外注時には「目的・ゴールの明確化」「要件定義の精度」「レビュー体制の構築」が不可欠です。

総じて、プロへの依頼は「一発で印象に残る動画を作りたい」「ブランディングとしても機能させたい」「自社にノウハウがない」というケースに非常に効果的であり、採用活動における映像資産の旗艦コンテンツとして位置づけるべき選択肢です。

採用動画の効果を測るには？KPIと評価のポイント

採用動画は視覚と聴覚を使って企業の魅力を伝える強力なツールですが、「作って終わり」では意味がありません。制作後の効果検証を通じて、次回以降の改善につなげることが重要です。ここでは、採用動画の効果測定における代表的なKPI（重要業績評価指標）と、それぞれを評価する際のポイントについて解説します。

まず大前提として、KPIは「動画の目的」に応じて設定されるべきです。例えば、認知拡大が目的であれば再生回数やSNSでの拡散数が重視され、エントリー率向上が目的であれば、動画視聴者からの応募数や説明会参加数が評価対象となります。

具体的なKPIとしては以下のようなものが考えられます。

再生回数（ビュー数）

どれだけ多くの人に視聴されたかの指標です。YouTubeやSNSで拡散される動画では基本となる指標で、動画のタイトルやサムネイル、投稿時間も影響します。

平均視聴時間・視聴完了率

視聴者がどこまで動画を見たかを示します。完了率が低ければ、動画の導入が弱い、長すぎる、構成にメリハリがない等の可能性があります。

クリック率（CTR）

動画から採用ページやエントリーフォームへの遷移率です。特に自社サイトや求人プラットフォームに埋め込んだ動画では重要な指標です。

コンバージョン数（応募数・説明会参加者数）

最終的な成果指標として、動画視聴が行動につながったかを判断します。Google AnalyticsやMAツールと連携して数値を取得するのが一般的です。

SNSでのエンゲージメント指標

いいね数、コメント数、シェア数など。共感性や話題性の判断材料となり、動画内容の感情的な訴求力を測る上で有効です。

これらのKPIを総合的に分析することで、「なぜ効果が出たのか」「どこに改善の余地があるのか」が見えてきます。例えば、再生回数は多いが完了率が低い場合は「冒頭の構成」や「動画の長さ」に課題があるかもしれません。一方でCTRが高いのにコンバージョンが少ない場合は、遷移先のページ設計やエントリーフォームに問題がある可能性があります。

また、定量的な指標だけでなく、説明会や面接の場で「動画を見て応募しました」「社員の話に共感しました」といった声を拾うことも、定性的な評価として非常に重要です。こうしたフィードバックをマーケティング部門や人事と共有し、次回の構成・演出に反映させることが、PDCAサイクルを回す上で不可欠です。

採用動画の評価は「何となく良かった」ではなく、「どの指標がどう改善されたのか」「次回どこを調整すべきか」を可視化することで、費用対効果を最大化し、より強力な採用施策へと進化させることができます。

採用動画制作の4つのポイント

採用動画は、ただ映像を作れば良いというものではありません。どれだけメッセージを伝えることができ、求職者の心を動かせるかは、企画段階の設計でほぼ決まります。ここでは、効果的な採用動画を制作するための4つのポイントを解説します。

1. 目的（課題）を明確にする

採用動画の制作を始める際に、最初に行うべきことは「何のために動画をつくるのか？」という目的を明確にすることです。この目的設定が曖昧なまま進めてしまうと、訴求軸がぶれたり、必要以上に情報が詰め込まれた冗長な構成になってしまったりと、視聴者の心に響かない動画になってしまいます。

目的とは、単に「採用活動を強化したい」では不十分です。より具体的に、「自社の認知が低いため、コンセプトムービーで世界観を伝えたい」「若手求職者にリアルな働き方を知ってもらいたい」「地方学生にもオフィスの雰囲気を伝えたい」など、ペルソナと課題をセットで明示することが必要です。

また、目的を設定する際に、「誰に届けたいのか（ターゲット）」「何を伝えたいのか（メッセージ）」「どの行動につなげたいのか（ゴール）」この3点が明確になっていれば、自ずと動画の構成や演出、尺の長さ、登場人物の選定などの判断基準がブレずに済みます。

例えば、「理系学生のエンジニア志望者に、プロジェクトの最前線で活躍する社員の姿を伝えて、研究室から応募につなげたい」という目的がある場合、そのターゲットが共感するような技術的トピックや語り口を選ぶ必要があります。

さらに、動画の目的と採用フロー全体の位置づけを整理しておくと、より効果的な活用が可能になります。例えば、「母集団形成のための拡散用動画」「会社説明会用の信頼獲得動画」「内定承諾を後押しするクロージング動画」など、フェーズごとの役割を明確にすることで、無駄のない訴求設計が可能となります。

採用動画は「何を言うか」よりも「なぜ言うのか」が明確であるほど、視聴者の心に届くものになります。目的をしっかり言語化し、制作チームや外注先と共通認識を持つことが、すべてのスタート地点となるのです。

2. ターゲットを明確にする

採用動画を効果的に機能させるためには、「誰に向けた動画なのか」というターゲットの明確化が不可欠です。これは採用広報の基本中の基本でありながら、実は多くの企業で曖昧にされがちな工程です。すべての求職者に響く動画を作ろうとすると、結果として誰の心にも届かない「ぼんやりしたコンテンツ」になってしまうため、明確なターゲティングが動画設計の質を左右します。

ターゲットを明確にするには、以下のような視点でペルソナを具体化することが有効です。

• ・年齢層（新卒／20代若手／中堅層／シニア層）
• ・経験値（未経験可／業界経験者／専門スキル保有者）
• ・志向性（成長意欲が高い／安定志向／社会貢献意識）
• ・ライフスタイル（都市部在住／地方在住／リモート希望）

例えば「関東以外の地方大学に通う理系学生に対して、都市部での働き方の魅力と開発環境の整備状況を伝えたい」といったように、属性と課題、伝えるべき価値をセットで設計することがポイントです。

また、ターゲットに応じて演出手法も変える必要があります。例えば、20代前半のデジタルネイティブ層には、テンポが速くて音楽的な動画が好まれやすい一方、30代以上の転職者には論理的で安心感のあるナレーション付きの構成の方が刺さるケースもあります。

さらに、同じ会社であっても職種によってターゲットは異なります。営業職向けには「社内の雰囲気」や「裁量の大きさ」、エンジニア向けには「技術環境」や「開発プロセス」、バックオフィス向けには「働きやすさ」や「制度設計」など、訴求ポイントを職種別にチューニングすることで、より高い共感と応募意欲を引き出すことができます。

動画という表現手段の強みは、感情に訴えかけることです。だからこそ、届ける相手が明確でなければ、その訴求は的外れになってしまいます。ターゲットの価値観や悩み、就職活動における判断軸をできる限り具体化し、それに沿ったメッセージや構成、演出を意識することが、成果につながる動画制作の第一歩です。

3. 活用場面を想定する

動画制作の成功には、「どこで」「誰に」「どう見られるか」を具体的に想定することが欠かせません。採用動画は一つのコンテンツでありながら、掲載・活用する場面によって必要とされる内容・構成・尺・テンポが大きく異なります。そのため、活用場面を設計段階から明確にしておくことが、成果に直結するポイントとなります。

活用場面には以下のような代表例があります。

• ・自社採用サイトのトップページ
• ・求人プラットフォーム（リクナビ、マイナビなど）
• ・求人プラットフォーム（リクナビ、マイナビなど）
• ・SNS（Instagram、YouTube、TikTok、Xなど）
• ・内定者フォロー・オウンドメディア・メルマガ　など

例えば、自社採用サイトのトップに掲載する動画であれば、企業理念やビジョン、代表メッセージなどを中心としたコンセプトムービーが向いています。一方、求人プラットフォームでは「社員のリアルな声」「成長実感」など、応募の意思決定を後押しするような内容が好まれます。

また、SNSに投稿する場合は、動画のテンポや尺に工夫が必要です。InstagramリールやTikTokでは15〜60秒のショート動画が主流であり、サムネイルや冒頭3秒に「目を引く要素」を入れ込まないと、離脱されるリスクが高まります。

さらには、動画の活用フェーズも踏まえることが重要です。母集団形成段階では「興味喚起」を目的とした動画が求められますが、説明会や選考中には「理解促進」や「志望動機形成」、内定後には「納得・安心感醸成」といった役割が変わります。

活用場面を事前に想定することで、目的に合った構成設計が可能になり、無駄のない動画制作が実現できます。逆に言えば、活用場面を想定せずに動画を制作してしまうと、せっかくの動画が刺さらない、使いどころがないという結果に終わりかねません。

動画は「つくる」ことが目的ではなく、「使いこなす」ことがゴールです。そのためには、どの場面でどう活用し、何を期待するのかを明文化した上で、設計に落とし込む視点が求められます。

4. 求職者の視点に立って制作する

採用動画の最終的な目的は、「求職者に自社を選んでもらうこと」です。そのためには、企業側が伝えたいことだけを一方的に詰め込むのではなく、求職者が「知りたいこと」「不安に思っていること」「確認したいこと」にしっかりと応える動画でなければなりません。

例えば、企業側が伝えたい内容としてよくあるのが「成長できる環境」「多様性」「福利厚生の充実」といったキーワードですが、求職者側の視点に立つと「実際の働き方は？」「社員の雰囲気はどう？」「新人でも本当に活躍できる？」といった、より具体的で現実的な情報が求められていることが多いです。

このギャップを埋めるためには、動画の企画段階から求職者のペルソナを想定し、「彼らがどんな情報を知りたいか」「どんな場面で動画を見ているか」を想像することが重要です。学生であれば就職活動初期の情報収集段階かもしれませんし、転職者であれば現職との比較検討をしている真っ最中かもしれません。

その上で、求職者が「自分の将来を重ねられる映像表現」を意識しましょう。例えば、自分と似た属性の社員が登場していたり、共感できるエピソードが紹介されていたりすることで、他人ごとではなく自分ごととして企業を捉えるようになります。

さらに、ナレーションや字幕も企業の目線ではなく求職者の目線で表現することが重要です。「当社はこんな会社です」ではなく、「あなたはこんな風に働けます」「こんな仲間と出会えます」といった語り口の違いが、伝わり方に大きな影響を与えます。

そして何より大切なのは、「答え」を提示することではなく、「共感」を生むことです。採用動画は企業のプレゼンテーションではなく、求職者との対話の第一歩です。彼らの期待や不安に寄り添う構成・演出を心がけることで、視聴後のエントリー行動につながる動画を実現できるのです。

採用動画制作でよくある3つの失敗とその対策

ここでは、採用動画の制作においてよく見られる3つの失敗パターンと、それを回避・改善するための具体的な対策について解説します。失敗事例を知ることで、より効果的で質の高い採用動画制作につなげていきましょう。

1. ターゲットが曖昧で誰にも響かない

採用動画制作における最も基本的かつ致命的な失敗が、「誰に向けた動画なのかが不明確」であることです。この状態では、メッセージも構成もぶれやすくなり、結果として誰の心にも刺さらない動画になってしまいます。特に「幅広い層に見てもらいたい」という発想は一見合理的に見えて、実際は訴求軸が散漫になるリスクをはらんでいます。

求職者が採用動画を見る際には、自分と同じ価値観やキャリア志向を持つ社員、あるいは共感できる仕事観が描かれているかどうかを無意識に判断しています。そのため、「誰に届けたいのか」が明確になっていないと、視聴者は感情移入することができず、動画の印象が希薄になってしまいます。

この失敗を避けるためには、動画制作の企画段階でペルソナを具体的に設定することが重要です。例えば「首都圏の私立大学に通う文系3年生で、広告業界に関心がある」「前職で管理部門に5年以上在籍し、キャリアチェンジを志向する30代」など、年齢・性別・関心分野・ライフスタイルまで含めた「人物像」をつくり、それを軸に企画と演出を組み立てていきましょう。

また、動画のタイトルやサムネイル、動画内の言葉遣いや登場人物の選定にも、このペルソナ像を反映させることで、「これは自分向けの動画だ」と感じてもらいやすくなります。あえてターゲットを絞ることで、結果的に「強い共感」を得られ、応募意欲につながる確率も高まります。

2. 動画のクオリティが低い

採用動画の効果は、構成や内容だけでなく「映像としてのクオリティ」にも大きく左右されます。実際に、構成が良くても映像の質が低いと「この企業は本気で採用に取り組んでいないのでは？」という誤解を与えることがあります。第一印象を決定づける採用動画だからこそ、一定の画質・音質・編集品質は不可欠です。

特に以下のような要素が動画のクオリティを下げる原因になります。

• ・映像が暗く、社員の顔がはっきり見えない
• ・音声が聞き取りづらい（ノイズや反響が多い）
• ・編集が雑で、不要な間やテンポの悪さが目立つ
• ・BGMが不自然、あるいは場面に合っていない
• ・字幕がなく、音声なしでの視聴に対応していない

こうした問題は、「素人感」や「安っぽさ」を視聴者に感じさせ、企業イメージに悪影響を及ぼします。とくにBtoB企業では、ブランドイメージや信頼性が選ばれる要因となるため、動画の品質がそのまま企業評価につながるケースも珍しくありません。

この失敗を回避するには、最低限以下の対応が求められます。

• ・社内制作であっても、撮影環境（照明・背景・音響）を整える
• ・編集ソフトの基本操作を習得し、不要なカットやテンポを整える
• ・音声が不安な場合は字幕を丁寧に入れる
• ・最低1人は「動画を見るだけの人」を設け、客観的にチェックする

また、ターゲットや目的によってはあえて素朴な雰囲気を出す戦略も有効ですが、それでも「見やすさ」「聞き取りやすさ」「わかりやすさ」の3点は必須です。クオリティが低いというだけで、内容以前に離脱されてしまっては本末転倒です。採用動画の「質」は、そのまま「会社の本気度」や「信頼感」に直結するという認識を持ちましょう。

3. 動画が長すぎて途中離脱される

採用動画で最もありがちな「見られない」原因が、「動画が長すぎる」ことです。特にスマートフォンで視聴されることが多い現代の求職者は、情報に対する耐性が高く、数秒で視聴の継続・離脱を判断しています。いくら内容が良くても、長すぎれば最後まで届かないのです。

「これも伝えたい」「あれも入れたい」と情報を詰め込んだ結果、10分を超える動画になるケースもありますが、これは多くの視聴者にとって負担でしかありません。特にSNSや求人サイトでは、5分を超える動画は視聴完了率が著しく下がる傾向にあります。

この失敗を防ぐには、目的に応じた最適な尺度設計が必要です。例えば、

• ・SNSや広告配信：15〜60秒
• ・求人プラットフォーム：1〜3分
• ・採用サイトや説明会用：3〜5分（長くても7分以内）

加えて、冒頭3〜5秒で視聴者の関心をつかむ「つかみ」の演出も不可欠です。最初に企業ロゴやスローな語りを入れてしまうと、その時点で離脱されることも少なくありません。冒頭に印象的な社員のセリフや、求職者の悩みに共感するメッセージを入れることで、自分ごととしての関心を引き出す工夫が必要です。

また、構成上どうしても長くなる場合は、「チャプター構成」や「分割シリーズ形式」にして、内容を小分けにするという選択肢も有効です。これにより、興味のある部分だけを視聴してもらう導線をつくることができます。

視聴完了されなければ、動画のメッセージは届きません。ターゲットに応じた適切な長さと構成を意識することで、最後まで見られ、アクションにつながる動画へと仕上げましょう。

まとめ

採用動画は、企業の魅力や働く環境、社員のリアルな声を短時間で効果的に伝える強力な採用施策です。しかし、その効果を最大限に発揮するには、目的やターゲット、活用場面を明確にし、求職者目線で内容と構成を設計することが不可欠です。

社内制作と外注それぞれのメリット・デメリットを理解し、費用対効果と成果を見据えて選択することも重要です。また、動画の品質や尺、活用方法にも注意を払わなければ、せっかくのコンテンツも成果につながりません。この記事で紹介した成功事例や失敗の傾向を参考に、自社の採用課題に合った動画設計と運用を目指しましょう。