社員インタビュー動画とは

社員インタビュー動画とは、企業に所属する社員にインタビューを行い、その様子を映像化したコンテンツのことを指します。特に採用活動の文脈では、求職者に対して会社の雰囲気や働く社員の人柄、実際の仕事内容をリアルに伝える手段として広く活用されています。テキストや静止画だけでは伝えきれない「空気感」や「価値観」、「リアルな声」が伝わるため、企業と求職者の距離を縮める強力なツールとして注目を集めています。

近年は、採用ブランディングの重要性が高まる中で、単なる求人情報ではなく、企業文化や職場環境、そこで働く人の思いや背景に共感してもらうことが採用成功の鍵となっています。そうした中で、社員インタビュー動画は「人」を通じて企業の魅力を可視化することができるため、多くの企業が採用サイトやSNS、採用イベントなどで積極的に活用しています。

また、動画というフォーマット自体が、情報の伝達力に優れている点も重要な要素の一つです。言葉だけで説明されるよりも、表情や声のトーン、空間の雰囲気まで伝えることができるため、視聴者の理解度や印象定着率が大きく向上します。これは特に、文章を読み込む時間が取れないスマホユーザーや若年層にとって、大きなメリットとなるでしょう。

さらに、社員インタビュー動画は採用目的だけでなく、広報活動や社内エンゲージメント強化、顧客との信頼構築といった多用途に展開できることも特徴です。たとえば、営業資料として使えばサービスの信頼感を高める一助になりますし、社内報に組み込めば部署を越えた理解やつながりが生まれやすくなります。特定の部署やポジションの紹介動画としても応用可能で、採用と育成、両面での活用が可能です。

加えて、最近では「インタラクティブ動画」という新しい技術を活用し、視聴者がインタビューの流れを選択できるような形式も登場しています。これにより、求職者自身が「興味のある職種の社員」「働き方の違い」などに応じて情報を能動的に取得できるため、より主体的な理解促進が可能となります。このような没入型体験は、特にZ世代のようなデジタルネイティブ世代に強く訴求する手法として注目されています。

つまり、社員インタビュー動画とは「人の言葉と感情」を通じて企業のリアルを伝える、極めて汎用性の高いコンテンツであり、今後ますます戦略的に活用されることが期待されます。

社員インタビュー動画を作る3つのメリット

社員インタビュー動画は、単なる採用ツールにとどまらず、企業の価値やビジョン、働く環境を「人」を通して届ける重要なコンテンツです。特にBtoB領域においては、派手な広告表現よりも、社員一人ひとりのリアルな声が、共感や信頼を呼び起こすきっかけとなります。ここでは、社員インタビュー動画を制作・活用することで得られる3つのメリットについて解説します。

1. 企業のリアルな魅力を伝えられる

求職者にとって、「企業がどんな理念を掲げているか」や「どんな制度があるか」よりも、「実際に働いている人がどんな雰囲気で仕事をしているか」「自分がその場でやっていけるかどうか」が重要な判断材料になります。社員インタビュー動画は、そうしたリアルな働く現場の雰囲気や人間関係、価値観をありのままに映し出すことができる手段です。

たとえば、文章では「風通しの良い職場です」と書かれていても、社員の語り口や笑顔、話すテンポ、周囲の空気感などが映像で伝わると、その言葉が説得力を持ちます。ときにはオフィスの雑音や、社員同士のちょっとしたやりとりが、企業のカルチャーそのものを象徴することもあります。こうした「行間のニュアンス」は動画でこそ伝わる要素であり、テキストでは補いきれない情報です。

さらに、社員の表情や声色、語る内容には、その人がどれだけ仕事にやりがいや誇りを持っているかがにじみ出ます。演出されたコピーではなく、リアルな言葉が持つ力が、企業と候補者との間に強い共感を生み出すのです。

また、「どんな人が活躍しているのか」が映像として見えることにより、求職者が自分との共通点やギャップを感じ取りやすくなります。たとえば、「子育てしながら働く社員がいる」「未経験からキャリアを築いた人がいる」といった情報も、文章で読むより、実際にその本人が語ることで、はるかに深い納得感を生みます。

このように、社員インタビュー動画は企業の「良さ」を伝えるというより、むしろ企業の「現実」をそのまま提示するツールです。これは、表面的な魅力ではなく、企業と求職者が互いに本質を理解し、フィット感のある関係を築くための第一歩になります。

2. 採用のミスマッチを低減できる

採用活動において最も避けたいのは、「入社後のギャップによる早期離職」です。履歴書や面接だけでは分からない企業文化や職場の空気感、人間関係といった定性的な要素は、求人票だけではなかなか伝えきれません。こうしたギャップを埋める手段として、社員インタビュー動画は非常に有効です。

社員本人のリアルな言葉で語られる仕事のやりがいや苦労、1日の流れ、チームの雰囲気などは、求職者にとって「自分に合っているかどうか」を判断する重要な材料になります。特に、実際に働く現場の空気感や価値観が可視化されることで、応募の段階で「自分にフィットしているかどうか」を想像しやすくなります。

これにより、入社後に「思っていた職場と違った」「実は合わなかった」と感じてしまうリスクを軽減することができます。結果的に、企業側の早期離職率の低下、教育・採用コストの削減につながり、組織としても大きなメリットを得られるのです。

また、求職者側にとっても、情報の透明性が高い企業に対しては、信頼感や誠実さを感じやすくなります。無理に取り繕った「魅せる動画」ではなく、リアルな現場と社員の声を伝えることで、入社後の満足度を高める結果にもつながるでしょう。

加えて、動画の視聴を通じて、応募者自身が「この会社に向いていないかも」と判断して応募を控えるケースもあります。これは一見マイナスに見えるかもしれませんが、ミスマッチの防止という観点では非常にポジティブな効果です。動画を通じた事前の適正フィルターとして機能することで、採用の質を高めることにもつながります。

3. 多様なシーンで活用できる

社員インタビュー動画は、一度制作すれば多様な場面で繰り返し活用できる汎用性の高い資産です。特に採用活動では、単に自社採用サイトに掲載するだけでなく、合同説明会やオンラインセミナー、求人媒体、エージェント連携など、あらゆる接点で効果的に活用することができます。

また、近年はSNSやYouTubeなど動画プラットフォームとの相性も良く、ショートバージョンや切り抜き動画を作成して拡散を狙うといった施策も有効です。若年層を中心に「読むより見る」情報消費スタイルが主流になる中、社員インタビュー動画はまさにそのニーズと一致します。

さらに、採用だけでなく社内広報やブランディング、営業資料、IR活動などにも応用可能です。たとえば、社内報で社員の想いを共有するコンテンツとして活用すれば、部署間の理解促進やエンゲージメント向上にもつながります。あるいは、企業理念を社外に伝えるブランディング動画として展開すれば、顧客やパートナーからの信頼醸成にも貢献するでしょう。

特に近年注目されているのが「インタラクティブ動画」としての展開です。視聴者が選択肢をクリックしながら、見たい職種やキャリアパス、働き方などを自分で選んで視聴できる設計にすることで、没入感と情報のパーソナライズ性が高まり、より深い理解や共感を得ることができます。これは従来の動画にはない、インタラクティブ動画ならではの強みです。

このように、社員インタビュー動画は一つの目的に限定されず、採用・広報・社内コミュニケーション・営業支援など、企業活動のさまざまな場面で横断的に活躍するコンテンツなのです。

社員インタビュー動画2つのデメリット

社員インタビュー動画は、企業の魅力を伝えたり、採用活動を加速させたりするうえで非常に効果的な手段ですが、当然ながら万能な施策ではありません。どんなに有益な施策であっても、導入や運用の段階で注意すべき点は存在します。

ここでは、社員インタビュー動画の制作や活用にあたって直面しやすい2つのデメリットについて解説します。

1. コストがかかる場合がある

社員インタビュー動画の制作には、ある程度のコストがかかることは避けられません。特に撮影・編集を外注する場合、動画1本あたり10万円〜50万円ほどの費用が発生するのが一般的です。カメラマンや音声・照明スタッフ、編集者などのプロ人材を起用すればクオリティは高まりますが、その分費用も比例して増えていきます。また、出演社員のスケジュール調整や社内確認のフローなども、目に見えない間接コストとして積み上がっていく点も見逃せません。

さらに、社員インタビュー動画は「1本作って終わり」ではなく、採用ターゲットや職種に応じて複数のバリエーションを持たせることが理想です。たとえば、エンジニア職と営業職では仕事内容も価値観も大きく異なるため、1本で汎用的に済ませようとすると逆効果になる可能性があります。そうした背景を踏まえると、シリーズ化や複数制作を前提とした予算確保が必要になる場合も多いのです。

もちろん、社内に動画制作のスキルがある担当者がいれば、内製によってコストを抑えることも可能です。ただしその場合でも、機材の準備や編集作業、関係部署との調整などに時間的なコストがかかることは避けられず、「タダではない」ことを前提に検討する必要があります。

2. クオリティが低くなるリスクがある

もう一つのデメリットは、「せっかく作っても、見てもらえない・伝わらない動画になる」リスクがあるという点です。特に社内で内製しようとした場合、撮影技術や編集スキルが不十分だと、音声が聞き取りにくい、画面が暗い、構成が退屈といったクオリティの低さにつながります。こうした動画は、かえって企業イメージを損ねる原因になることすらあります。

また、内容面でも「何を話すか」が不明確なまま撮影を進めてしまうと、薄い内容・冗長な話・抽象的な表現ばかりになり、視聴者にとって退屈で印象に残らない動画になる可能性があります。特に採用活動においては、数多くの企業が動画を活用している中で、「平均点の動画」では埋もれてしまうことも珍しくありません。

さらに、出演する社員が緊張していたり、「言わされている感」が出てしまったりすると、視聴者に対して違和感を与えてしまいます。リアルな魅力を伝えるはずの動画が、逆に作られた印象になってしまえば、本末転倒です。

このようなリスクを回避するためには、以下のような工夫が有効です。

• ・撮影前にしっかりと構成と質問内容を設計する
• ・話しやすい環境と信頼関係を整える
• ・社員の個性や本音が引き出せるような進行を行う
• ・必要に応じて、編集だけでも外注して見やすさを担保する

つまり、社員インタビュー動画は「作れば成果が出る」わけではなく、目的とターゲットに合わせた丁寧な設計・準備・演出が求められるコンテンツであるという点を忘れてはなりません。

社員インタビュー動画の代表的な3つのタイプ

社員インタビュー動画にはさまざまな形式がありますが、大きく分けると3つの代表的なタイプに分類されます。それぞれのタイプには、伝えられる内容や演出の雰囲気、視聴者への訴求ポイントが異なるため、目的やターゲットに応じて使い分けることが重要です。

ここでは、「1人の社員に焦点を当てたインタビュー動画」「対談・座談会形式のインタビュー動画」「密着型インタビュー動画」の3つの形式について詳しく解説します。

1. 1人の社員に焦点を当てたインタビュー動画

この形式は、特定の社員1人にスポットライトを当て、その人の業務内容や働き方、価値観ややりがいなどを深掘りするタイプのインタビュー動画です。構成は比較的シンプルで、カメラに向かって社員が話すスタイルや、インタビュアーと1対1の対話形式で進行されることが一般的です。

この動画の強みは、「個のリアリティ」が伝わりやすい点にあります。社員の表情や話し方、言葉の選び方から、その人の人柄や職場の雰囲気が視聴者に自然と伝わります。特に求職者にとっては、「もし自分が入社したら、こんな先輩と一緒に働くのか」「この人のようになりたい」といった具体的なイメージを描くきっかけになります。

また、この形式は編集の自由度が高いため、短尺にも長尺にも対応しやすく、採用サイトやSNS、イベントなどさまざまな場面で活用しやすいのも魅力です。一方で、出演者の個性が動画の印象を大きく左右するため、どの社員を登場させるかの選定や、自然体で話せるようなサポートも重要な要素になります。

2. 対談・座談会形式のインタビュー動画

複数人の社員が登場し、対話や座談会形式で進行されるタイプの動画です。部署を越えたメンバーが登場することも多く、社内の多様性や横のつながり、チームの雰囲気などを感じ取れる構成が特徴です。

この形式の最大のメリットは「自然な会話」が生まれやすいことです。1人で話すよりもリラックスしやすく、社員同士の掛け合いや笑いが入り混じることで、職場の和やかさやフラットな雰囲気がリアルに伝わります。また、複数の立場・職種の声が一度に聞けるため、情報の多様性という点でも優れています。

採用ターゲットに応じて、若手社員だけを集めたフレッシュな印象の座談会や、マネージャー層による対談でキャリアアップの視点を伝えるなど、構成次第で多様なテーマ展開が可能です。

ただし、登場人物が多くなる分、発言のバランスや収録・編集の難易度は上がります。また、話題が拡散しすぎると要点がぼやけてしまうため、進行役やシナリオ設計が鍵となります。

3. 密着型インタビュー動画

密着型は、社員の1日にカメラが同行するドキュメンタリー風の動画です。業務風景・打ち合わせ・移動・休憩など、仕事のリアルな流れを映像で追いながら、合間にインタビューを差し込む形式です。

このスタイルの特徴は「疑似体験性の高さ」です。求職者は、自分が入社した場合の1日を視覚的にイメージしやすくなり、実際の働き方や職場のスピード感、人との関わり方まで、非常に具体的な理解が得られます。また、演出次第でストーリー性を持たせることもできるため、エモーショナルな訴求力も高いのが魅力です。

一方で、撮影の手間や編集工数は他形式に比べて大きくなりがちです。長時間の素材を収録する必要があるため、制作コストも高くなる傾向があります。そのため、企業文化を丁寧に伝えたい場面や、エンジニアや研究職などの職種紹介に向いているスタイルといえるでしょう。

いずれの形式にもメリットと適した活用シーンがあるため、採用戦略全体の中での位置づけや、ターゲット像を明確にしたうえで選択することが成功の鍵となります。

社員インタビュー動画の参考事例5選

ここでは、実際に企業が公開している社員インタビュー動画の中から、特に採用ブランディングに効果的な5つの事例を紹介します。

1. ドキュメンタリー密着型｜Sansan株式会社

名刺管理サービスで知られるSansan株式会社は、社員の日常業務に密着し、そのリアルな姿を伝えるドキュメンタリー型の動画を採用しています。特定の社員の1日にカメラが同行し、業務中の姿や移動、会議の様子など、臨場感あふれるカットを中心に構成されています。Sansanの動画は採用サイトや公式YouTubeチャンネルで公開されており、候補者にとっては「入社後のリアルな働き方」をイメージしやすいコンテンツです。

参考URL：https://www.youtube.com/@SansanInc/videos

2. 対談型｜サイボウズ株式会社

グループウェア開発で有名なサイボウズ株式会社は、「働き方の多様性」や「風通しのよい組織文化」をキーメッセージとして発信する中で、対談型の社員インタビュー動画を多く制作しています。特に印象的なのは、異なる部署や世代の社員同士が対話形式で語り合うスタイルで、自社の価値観やカルチャーを多面的に伝えている点です。

この形式の動画は、1対1のインタビューとは異なり、緊張がほぐれた状態で自然な会話が生まれるのが特徴です。視聴者もそのやりとりを通じて、会社の雰囲気や人の温かみをリアルに感じ取ることができます。また、あえてテーマに「働き方」「チームの在り方」「成長の過程」などを設定することで、情報が散らからず、メッセージ性の強い動画として仕上がっています。企業文化を余すところなく伝えたい企業には非常におすすめのスタイルです。

参考URL：https://www.youtube.com/channel/UCwM8pvYDgSFVdKJqxn_M0uw

3. ブランディング型｜Oisix ra daichi株式会社

Oisix ra daichi株式会社は、有機野菜やサステナブルな食品宅配サービスで知られる企業であり、社員インタビュー動画にもそのブランドポリシーと世界観が色濃く反映されています。オイシックスの動画では、社員のインタビューと同時に、実際の現場風景も丁寧に挿入されており、視聴者に企業の世界観を五感で伝える設計がなされています。

これは、単に仕事内容を伝えるのではなく、「なぜこの会社が存在するのか」「この会社で働く意味とは何か」といった本質的な問いを投げかけるような構成になっており、特にミッション共感型の求職者に強く訴求するコンテンツといえます。こうした設計は、単に人材を集めるという目的を超え、「この会社で働く人を通じて、その社会的価値を視聴者に伝える」というブランディング視点を持つ企業にとって、大いに参考になる事例です。

参考URL：https://www.youtube.com/@hr8857

4. 質問型｜株式会社LIG

Web制作やメディア運営を手掛ける株式会社LIGは、独自のユーモアと個性を活かした採用コンテンツに定評があります。その中でも、社員にテンポよく質問を投げかけて答えてもらう「質問型」のインタビュー動画は、LIGらしさを体現した代表的な事例の一つです。

また、LIGの動画は編集のリズム感やBGMの使い方にもこだわりがあり、視聴者を飽きさせないエンタメ性の高さが魅力です。加えて、堅苦しさがない質問内容は、社員がリラックスして回答できるため、素の表情やリアルな人柄が表れやすく、カルチャーマッチを重視する採用において非常に有効です。

結果として、LIGの質問型インタビュー動画は、単なる自己紹介の羅列ではなく、「人とカルチャー」を主役に据えた採用ブランディングの強力な武器となっており、特に個性やユーモアを重視する企業にとっては非常に参考になるスタイルです。

参考URL：https://www.youtube.com/@LIG_CH

5. インタビュー型｜株式会社メルカリ

フリマアプリで知られる株式会社メルカリは、グローバル展開や多国籍チームによる開発など、多様性に富んだ組織文化を持つ企業です。そんなメルカリでは、採用ブランディングの一環として、シンプルかつ効果的な「インタビュー型」の社員紹介動画を複数展開しています。

また、英語字幕やバイリンガル対応がされている動画も多く、国内外問わず幅広い人材への情報提供を意識した設計がなされています。こうした配慮は、インクルーシブな企業姿勢を印象付けるだけでなく、候補者に安心感を与える要素にもなっています。

結果として、メルカリのインタビュー動画は、誇張や演出に頼らず、社員の語りを通じて企業文化や価値観を浸透させる洗練されたスタイルとなっています。グローバル志向・多様性重視の採用活動を目指す企業にとっては、非常に参考になる事例といえるでしょう。

参考URL：https://www.youtube.com/@mercaridevjp/videos

社員インタビュー5つの質問例

ここでは、動画制作の現場でよく使われる基本的な質問と、その背後にある意図、さらに効果的に引き出すための問いかけ方について5つのカテゴリに分けて紹介します。

1. 入社動機・キャリア志向を引き出す質問

求職者が最も知りたい情報のひとつが、「なぜこの会社に入社したのか？」という入社動機です。その社員がどのようなきっかけで応募したのか、何を決め手に選んだのかは、視聴者が自分自身と照らし合わせて判断する重要な材料になります。

たとえば、次のような質問が有効です。

• ・「この会社を知ったきっかけは何でしたか？」
• ・「入社前にどんな不安や期待がありましたか？」
• ・「数ある会社の中で、なぜこの会社を選んだのですか？」
• ・「就職活動や転職活動では、何を重視していましたか？」
• ・「実際に働いてみて、その選択に納得していますか？」

これらの質問は、ストーリーを引き出すことがポイントです。単なる「福利厚生が良かったから」という答えではなく、その人の価値観・人生観・選択軸といった内面的な判断ロジックを語ってもらうことで、動画に深みが生まれます。

また、「前職ではどんなことをしていたか」「なぜ転職を考えたのか」といった過去の自分と現在のギャップを聞くことで、よりリアルなキャリアパスが浮き彫りになります。これは特に中途採用向けの動画において効果的です。

求職者にとっては、「この社員は自分に似ているかも」「自分も同じような理由で応募するかもしれない」と思える瞬間こそが応募の後押しになります。そのため、入社動機を掘り下げる質問は、動画の冒頭や中盤で必ず入れるべきパートです。

2. 仕事内容・働き方に関する質問

どれだけ会社のカルチャーや人柄に惹かれても、「具体的に何をやっているのか分からない」と感じてしまうと、求職者の応募意欲は低下します。だからこそ、日々の業務内容や働き方について丁寧に引き出すことが重要です。

ここで意識したいのは、「ただの業務説明に終わらせない」ことです。たとえば、次のような質問が効果的です。

• ・「現在の業務内容を具体的に教えてください」
• ・「1日のスケジュールを簡単に教えてもらえますか？」
• ・「リモートワークやフレックス制度はどう活用していますか？」
• ・「この仕事の難しさと面白さはどんなところにありますか？」
• ・「入社当初と比べて、業務への向き合い方はどう変化しましたか？」

これらの質問では、「自分だったら同じように働けるか？」という視点で情報を提供することが重要です。視聴者は、自分の生活リズムや価値観と合うかどうかを見極めようとしています。

また、業務内容の中にある「意外性」や「やりがい」を引き出すことで、会社の魅力をより立体的に伝えることができます。「こんなところまで任されているの？」「想像よりも自由度が高い」といった驚きや納得を得られれば、印象に残る動画になります。

加えて、社内ツールや会議スタイル、チームとの連携など、働き方に関わる具体例も盛り込むと、よりリアリティのある描写になります。特にBtoB企業の場合は、職種が専門的であることも多いため、専門用語の補足やビジュアルでのサポートも忘れずに設計しておきましょう。

このように、「入社後の自分の姿」を視聴者に想像させる質問は、インタビュー動画の要となるパートであり、脚本段階で重点的に設計すべきです。

3. 社風・人間関係に関する質問

求職者が企業選びで重視するポイントとして、「社風」や「人間関係の雰囲気」は非常に上位に位置します。仕事内容や待遇が良くても、働く環境やチームの雰囲気が自分に合っていなければ、長期的な定着にはつながりません。そのため、社員インタビュー動画では、会社の空気感や人間関係のあり方を伝える質問が欠かせません。

ここでは、次のような質問が有効です。

• ・「職場の雰囲気を一言で表すと？」
• ・「周囲の社員との関係性はどのようなものですか？」
• ・「相談や質問はしやすい環境ですか？」
• ・「入社直後、先輩社員はどのように接してくれましたか？」
• ・「印象に残っているチームでのエピソードはありますか？」

これらの質問は、単に「仲が良いです」という定型的な回答を引き出すのではなく、具体的なエピソードを語ってもらうことが大切です。たとえば、「忙しいときにチーム全員でフォローし合った」「上司が毎週1on1をしてくれる」といった具体例があれば、視聴者はその企業のカルチャーをリアルに想像できます。

また、「オフィス内での雑談」「Slackやチャットでのやりとりの雰囲気」「社内イベントの頻度や内容」といったカジュアルな関係性を描くエピソードも、社風を伝える上では効果的です。加えて、チームワークを重視する文化なのか、それとも個人裁量が強い組織なのかといったスタンスの違いも明確に伝えることで、カルチャーフィットを判断する材料になります。

とくにBtoB企業では、外からは見えにくい内側の温度感を伝える手段として、こうした質問は非常に重要です。リアルな職場の人間模様を通して、視聴者に「ここで働く自分」を自然にイメージさせられる構成にしましょう。

4. 成長・やりがいに関する質問

社員インタビュー動画の中でも特に視聴者の心を動かすのが、「成長」や「やりがい」に関するパートです。企業の魅力を伝える上で、社員が日々どのような挑戦をしているのか、どんな瞬間に達成感や喜びを感じているのかといった話は、非常に強い共感と説得力を生みます。

以下のような質問を通して、社員一人ひとりの内面的な変化やモチベーションに迫ることができます。

• ・「入社後、どんなところで成長を感じましたか？」
• ・「仕事をしていて最もやりがいを感じる瞬間はどんなときですか？」
• ・「入社当初と比べて、自分が変わったと思う点は？」
• ・「壁にぶつかったとき、どのように乗り越えましたか？」
• ・「この会社ならではの成長環境や挑戦機会を感じたエピソードはありますか？」

これらの質問では、ただ「成長しています」といった抽象的な表現に留まらず、エピソードベースで語ってもらうことが重要です。具体的な成果や経験、感情の起伏を含んだ語りは、視聴者に強く印象づけると同時に、その企業がどれだけ社員に成長機会を与えているかを示す指標にもなります。

また、「新人でも大きなプロジェクトを任された」「上司が失敗を恐れず挑戦することを応援してくれた」など、文化的な支援体制に関するエピソードもあると、企業風土としての「挑戦容認度」が伝わります。

とくに成長やキャリアを重視する若年層にとっては、このセクションの内容が「入社後の自分」を想像するうえでの決定的な判断材料になります。したがって、やりがいと成長のエピソードは感情の揺れや転機を感じさせるような構成で丁寧に引き出すように設計しましょう。

5. 個性を引き出す質問

社員インタビュー動画の魅力の一つは、「その人らしさ」が伝わることです。いくら経歴や役職が立派でも、表情や口調に温かみがなければ、視聴者にとっては距離感のある存在に映ってしまいます。そのため、社員のパーソナリティや価値観、趣味・興味関心といった個性がにじみ出るような質問を設計することが重要です。

以下のような質問が効果的です。

• ・「あなたのオフの日の過ごし方を教えてください」
• ・「最近ハマっていることはありますか？」
• ・「社内で変わっている人って言われたりしますか？」
• ・「もし自分を一言で表すとしたら？」
• ・「好きな社内制度やイベントは？」

こうした質問は、インタビューにユーモアやリラックスした空気感をもたらすだけでなく、視聴者が人としての共感を感じるきっかけになります。特にZ世代・ミレニアル世代などは、肩書きや実績よりも「その人の考え方」や「自分と合いそうか」を重視する傾向が強く、こうした要素が応募の後押しになります。

また、インタラクティブ動画の文脈では、こうしたパーソナルな質問を「自由選択形式」で挿入することで、視聴者がもっと知りたい人を自ら選んで深掘りできるような設計にも応用できます。視聴者の能動的な関与を促し、より深い理解と記憶定着を実現するという意味でも、個性に関する質問は大いに活用価値があります。

社員インタビューを単なる「情報伝達」から「共感と信頼の構築」へと昇華させるために、こうした柔らかい問いを適切に散りばめることが、動画全体の印象を決定づける鍵となるのです。

社員インタビュー動画制作の3つのポイント

社員インタビュー動画は「撮れば効果が出る」コンテンツではありません。視聴者である求職者にとって価値のある動画にするためには、企画段階から意図を持って設計し、撮影・編集まで一貫して戦略的に進めることが求められます。ここでは、動画制作において必ず押さえておくべき3つのポイントを紹介します。

1. 目的とターゲットを明確にする

最初に立ち返るべきは、「この動画は誰に、何を届けるためのものか？」という問いです。目的とターゲットが曖昧なまま制作に着手すると、メッセージが散漫になり、結果として誰の心にも響かない動画になってしまう恐れがあります。

たとえば、新卒採用向けであれば「社風」や「若手社員の成長感」に焦点を当てる必要がありますし、中途採用向けであれば「即戦力人材が活躍できる環境」や「キャリアアップ事例」が求められます。また、エンジニア向け、営業向けなど、職種によっても伝えるべき要素は異なります。

ターゲットを明確にすることで、出演する社員の選定・質問内容の設計・動画のトーンなど、すべての制作判断がブレなくなります。さらに、「何をKPIとするか」も明確にしておくと、効果測定や改善も行いやすくなります。たとえば「応募数の増加」「視聴完了率」「離脱ポイント」などをもとに、次回以降の改善に活かすことができるでしょう。

2. 自然体を引き出す演出にする

社員インタビュー動画において重要なのは、台本通りの回答や堅苦しい語りではなく、「その人らしさ」がにじみ出るナチュラルな語りです。視聴者は「リアルな声」に触れたときにこそ、共感し、記憶に残ります。そのため、自然な受け答えや表情を引き出すための工夫が求められます。

具体的には、以下のような演出・運用が有効です。

• ・撮影前に雑談タイムを設け、緊張をほぐす
• ・台本を渡さず、質問の方向性だけ共有する
• ・撮影場所は実際の職場など、社員がリラックスできる環境にする
• ・カメラ位置を目線の高さに合わせ、威圧感を与えない
• ・複数カットを撮っておき、自然な表情の素材を選んで編集

また、あえて言いよどみや笑いなどもそのまま残すことで、「演出された感」が薄れ、視聴者との距離が縮まる効果があります。完璧さよりも共感できる不完全さのほうが、時に強い説得力を持つのです。

自然体を引き出すには、撮影者やインタビュアーとの信頼関係も不可欠です。撮影を外注する場合でも、事前のコミュニケーションで出演者の緊張をほぐし、「安心して話せる環境」をつくることを意識しましょう。

3. 動画の長さと構成に配慮する

どんなに良い内容でも、視聴者に最後まで見てもらえなければ意味がありません。特にスマートフォンでの視聴が主流となっている今、動画の「尺」と「展開のテンポ」は非常に重要な要素です。目安として、採用向けの社員インタビュー動画は1〜3分程度に収めるのが理想です。あまりに長すぎると離脱率が上がってしまいますが、逆に短すぎると深掘りができず、印象が薄くなってしまいます。

構成としては、以下のような順序が一般的です。

1. 1. 冒頭（10〜15秒）：視聴者の興味を引く導入（キャッチフレーズや印象的なセリフ）
2. 2. 本編（60〜120秒）：業務内容・やりがい・社風など、テーマに沿ったインタビュー
3. 3. 終わり（10〜15秒）：求職者へのメッセージや一言

加えて、視聴維持率を高めるためには、「視覚的な変化」を取り入れることが有効です。たとえば、質問ごとにテロップを挿入したり、職場の風景や作業シーンを重ねたりすると、単調な画面にならず視聴者の集中力を維持できます。

また、インタラクティブ動画を活用する場合は、分岐型の設計にすることで、視聴者自身が「見たい社員」「知りたい内容」を選びながら視聴できるようになり、エンゲージメントが飛躍的に高まります。これにより、長尺であっても飽きられにくく、納得感のある視聴体験を提供できます。

まとめると、動画の長さ・構成・編集テンポ・視覚演出はすべて「視聴完了率」に直結する重要な要素です。視聴者の集中力とニーズを意識した構成設計を心がけましょう。

社員インタビュー動画作成に必要な準備

社員インタビュー動画の成否を左右するのは、実は撮影当日ではなく、その前後に行う準備と段取りにあります。どれほど良いカメラや演出を用いても、準備不足では魅力ある映像は生まれません。ここでは、撮影前に準備すべき要素と、全体の制作スケジュールを具体的に解説します。

撮影前に準備しておくべきこと

撮影に入る前には、以下の5つの要素を整えておく必要があります。

1. 目的・ターゲット・メッセージの明確化

前提として、「誰に」「何を」伝えるのかが曖昧では、ブレた構成・質問・演出になってしまいます。採用ターゲットのペルソナ（たとえば「地方在住の20代女性・文系大学卒・未経験職種」など）を具体的に設定したうえで、「この動画で何を感じ取ってほしいのか」を明文化しましょう。

2. 出演社員の選定とインタビュー項目のすり合わせ

出演者の選定は、メッセージの信頼性を担保する要素です。年齢・部署・キャリア・性格などのバランスを考慮しながら「誰に語ってもらうと説得力があるか」を基準に決めます。選ばれた社員には、撮影の意図と期待する役割を丁寧に伝えるとともに、質問の方向性や流れを事前共有し、安心して本番を迎えられるようにしておきます。

3. ロケーションと撮影許可の調整

「実際の働く環境を見せたい」と考える場合は、オフィスや現場などのロケーション選びが重要です。背景が雑然としていたり、音環境が悪かったりすると動画の品質に直結します。社内撮影であっても、当該フロアの利用者への通知や、稼働音の調整なども抜かりなく対応しましょう。

4. 機材・照明・音声の確認

内製する場合は特に重要なポイントです。映像は多少粗くても構いませんが、「音声が聞き取りづらい」「顔が暗くて表情がわからない」といった要素は致命的です。撮影前に機材テストを行い、当日の想定環境に近い形で事前リハーサルしておくと安心です。

5. インタビュアーのトレーニング

質問内容をただ読み上げるだけでは、社員の本音は引き出せません。場を和ませながら自然な会話を引き出せるように、インタビュアーにもある程度のスキルや準備が求められます。進行に慣れていない担当者であれば、想定問答を一緒に練習したり、動画事例を見て口調や姿勢を確認したりするのも有効です。

こうした撮影前の準備を怠ると、当日トラブルが続出したり、素材の質が低くなったりして、結局再撮影が必要になるケースもあります。特に社員に協力してもらう形式の動画では、出演者の負担を最小限にするためにも、事前準備こそが成功の鍵を握ります。

動画制作のステップとスケジュール

社員インタビュー動画の制作工程は、おおむね以下の流れで進みます。自社内で制作する場合も、外注する場合も、このスケジュール感をもとにプロジェクトを設計するとスムーズです。

1. 企画フェーズ（1〜2週間）

• ・ 動画の目的設定（何を伝えるか、KPIは何か）
• ・ ペルソナ設計（想定視聴者の具体化）
• ・ 出演社員の選定・調整
• ・ 質問項目・構成案の作成

2. 撮影準備（1週間）

• ・ 撮影日程の確保・社内への通知
• ・ 機材・ロケーション・音環境の確認
• ・ 出演者との打ち合わせ・リハーサル

3. 撮影（半日〜1日）

• ・ インタビュー本番の収録
• ・ Bロール素材の撮影（仕事風景・交流シーンなど）

4. 編集（1〜2週間）

• ・ 仮編集→社内確認→修正→本編集
• ・ テロップ挿入・音声処理・BGM調整など
• ・ インタラクティブ仕様の設計（分岐型にする場合）

5. 公開・活用（1週間）

• ・ 自社採用サイトやエントリーページに掲載
• ・ SNSやYouTubeでの拡散施策
• ・ MA・CRM連携によるナーチャリング活用

以上のスケジュールを踏まえると、シンプルな構成でも企画から公開まで最低1カ月は見積もっておくのが現実的です。複数本制作する場合や、外注とのやり取りが多い場合は2〜3カ月の期間を確保しておくと安心です。

また、納期から逆算するのではなく、「誰に、どんな価値を届けたいか」という原点を忘れずに、各ステップのクオリティを丁寧に積み上げることが、結果として採用成果につながるインタビュー動画を生むのです。

内製と外注の選び方

社員インタビュー動画の制作においては、「内製（自社制作）」か「外注（制作会社への委託）」のいずれかを選ぶ必要があります。どちらにも一長一短があるため、目的や予算、リソース状況に応じて最適な方法を選択することが重要です。

内製で動画を作るメリット・デメリット

まず、内製の最大のメリットは「柔軟性」と「コストコントロールのしやすさ」です。自社で撮影・編集まで対応できれば、撮り直しや修正、構成変更などもスピーディに対応できます。また、撮影スケジュールも社内で調整できるため、繁忙期を避けた撮影や、細かい段取り調整がしやすいのもメリットです。

さらに、制作の過程で社員が関わることにより、自社らしさが動画ににじみ出やすくなります。たとえば、インタビュアーが社内の広報や人事担当者であれば、社員の緊張をほぐしやすく、自然体の表情やリアルな声を引き出せる可能性が高まります。

一方で、デメリットとしては「クオリティの不安定さ」や「工数の重さ」が挙げられます。機材や撮影ノウハウが不足していると、映像や音声の品質が低くなり、かえって企業イメージを損なうリスクもあります。また、撮影や編集には思った以上に時間と労力がかかるため、他業務との兼ね合いがネックになるケースも多いです。

特に、複数本の動画をシリーズ化する、他部署との調整が多いといったプロジェクトでは、社内での運用負担が大きくなりがちです。適切なスケジューリングとリソース配分ができない場合は、結果として中途半端なクオリティにとどまる可能性もあるため注意が必要です。

外注が向いているケースとは

外注の最大の魅力は、やはり「高品質な仕上がり」と「制作工数の削減」です。プロの撮影・編集チームによる演出や映像設計は、社内ではなかなか実現できないレベルのクオリティを担保できます。音声や照明、構図などの細部にも配慮が行き届き、採用広報用のコンテンツとして安心して発信できる仕上がりが期待できます。

また、動画の企画段階から入ってもらうことで、採用ブランディングの観点を取り入れた構成や演出提案が受けられる点も外注の大きな強みです。単に「社員の声を記録する」だけでなく、「どうすれば求職者の心を動かせるか」といった視点を加えることで、動画の目的達成度が格段に高まります。

外注が向いているのは、以下のようなケースです。

• ・ 自社に撮影や編集のスキルがない
• ・ 採用動画をリード獲得やSNS広告にも展開したい
• ・ 経営層や広報・マーケティング部門がブランディングにこだわっている
• ・ 社員の多様性を見せたいが、撮影演出に自信がない

ただし、外注には当然ながらコストが発生します。特に複数本制作する場合は、1本あたりの単価に加え、ディレクション費用やオプションの演出費などが加算されるため、想定より予算が膨らむこともあります。また、制作会社との認識ズレが発生すると、修正対応に時間がかかるリスクもあるため、発注前のすり合わせと要件定義は極めて重要です。

最終的には、「どの程度の完成度を求めるのか」「どれだけリソースを割けるのか」「社内での納得感をどの程度重視するのか」といった判断軸を整理したうえで、内製と外注のバランスを検討することがポイントです。たとえば、撮影は外注し、編集は内製で行うなど、ハイブリッド型の制作体制も選択肢として有効です。

まとめ

社員インタビュー動画は、企業文化や価値観を直感的に伝える効果的な採用コンテンツです。文章や写真では伝えきれない「社風」や「働く人のリアル」を動画で表現することで、求職者の共感を呼び、ミスマッチ防止にもつながります。

本記事では、動画のメリット・デメリット、代表的な形式、質問例、制作のポイントや準備、内製と外注の選び方までを詳しく解説しました。制作においては「誰に何をどう伝えるか」を明確にし、表層的な演出よりも本音とリアリティを重視することが重要です。

採用サイトにとどまらず、SNSや説明会など活用範囲も広く、企業ブランディングにおける長期的な投資といえます。リソースや目的に応じて、最適な制作方法を検討してください。